本篇論文目錄導航 ：

【題目】和諧管理理論下行政組織內部沖突探究
【第一章】行政組織內部和諧管理制度研究導言
【第二章】行政組織內部沖突及其管理
【3.1 3.2】當代和諧管理理論概述
【3.3.1 3.3.2】行政組織內部沖突的外部環境與動因分析
【3.3.3 - 3.3.6】行政組織內部沖突中和諧處理方法
【第四章】行政組織內部沖突的和諧管理特點
【結論/參考文獻】行政組織內部沖突化解研究結論與參考文獻

第二章 行政組織內部沖突及其管理

一、行政組織內部沖突特點與類型。

（一）行政組織及其內部沖突特點。

1、行政組織特性。

行政組織具有公務性、權威性、合法性和系統性的特點。

公務性指行政組織是國家機構的組成部分，它代表國家執行公務。權威性指行政組織代表國家行使政權，它的一切合法規定、命令、指示等，全國上下、各行各業，每個公民均須遵守。否則，即采取行政措施、實施行政手段、進行行政干預，強制執行。合法性指行政組織依據法律而存在、依據法律而進行管理活動，其權限也由法律來規定。行政組織的權威性來源于合法性。系統性是指行政組織從層次結構、構成要素和運行諸方面看都是具有一定結構功能的體系。

行政組織是一個開放系統。它處在與其環境（社會）持續性相互作用之中，并經過不斷地投入（輸入）、轉換、產出（輸出）而達到動態平衡狀態。其關系為yn=R（un+vn）。這里，un為控制輸入（能量、物質、信息）；vn為干擾輸入（社會環境，要求壓力等）；yn為輸出（政策、服務等）；R 為轉換因子（組織體制、機制、運營和法制等）。行政組織系統的動態平衡主要靠認同、協作、信息、權力、層次和能級結構等六個組織關系來維持。所謂認同關系指行政組織中的部門、團體或公務員為完成工作任務而對組織目標、價值、工作任務意義認識的一致性，這是協同工作的前提。協作關系是系統之所以具有整體功能的內在原因。所謂信息關系，是指行政組織系統各要素的相互作用及系統運行是以各種信息的流通為條件的，信息也是行政組織管理的重要依據。權力關系是行政組織的動力，其形式為授權、指揮、獎罰等。所謂層次關系主要指職位（如職位高低）的層次性和管理結構的層次性（如決策層、管理層、作業層）。所謂能級結構，是指公務員能力、技術和職務結構。這些關系體現在管理的全過程中，其作用的正常發揮，推動著行政系統的正常運行，對它們的任何破壞，都可能觸發行政組織沖突，甚至導致組織崩潰。

行政組織內部管理系統是一種多維結構系統.行政組織沖突管理系統的結構由其價值目標、權力任務等多方面的要素構成，其功能則是多維結構的綜合效果。

巴納德把這種結構稱之為復合系統。在行政組織沖突管理系統中，多維結構的主體由以下七類結構體系構成：

（1）由榮譽、價值觀及社會認同等誘因與其公務員貢獻而形成的社會目標心理系統。這一體系雖然在任何組織中都存在，但只有政府和各類公益性組織的管理系統，其誘因與貢獻才具有高尚性、公益性和社會性。

（2）通過公務員的工薪與經濟待遇誘因與貢獻形成的經濟體系。這是這種管理系統的基礎，也是一種控制手段。

（3）為了完成各項公務形成的工作體系。它構成了管理系統中各部門和公務員之間的工作關系。

（4）通過日常的政務、業務活動以命令、報告、通知、網絡、通訊等形式形成的信息系統。這是管理的必要條件。

（5）部門內公務員之間形成的人際關系系統。這種關系和聯系為管理中的協調和溝通創造了條件。

（6）知識技術和設備構成的技術系統。它是沖突管理的物質基礎。

（7）以職位、職能、職權構成的權力系統。這是管理系統的重要動力來源。

對于行政組織，這一系統是至關重要的，許多行政組織的崩潰，行政沖突的破壞性作用，都是因為這一系統不健全導致的。

2、行政組織內部沖突特點由于行政組織的公務性、權威性的特點使得行政組織沖突具有公務性和影響范圍廣的特征。行政組織沖突因公務而發生，即它發生在行政組織決策、組織、領導、控制的過程中。行政組織沖突主體在兩個及兩個以上。

行政組織內部沖突的后果因其性質、原因及管理不同而不同，如輕微的不協調，較重的對立和對抗性干涉行為。

（二）行政組織內部沖突類型。

根據不同的分類標準，可以把行政組織內的沖突分為以下類型：

1、建設性沖突和破壞性沖突。

依據行政組織內部沖突的性質劃分，可分為建設性沖突和破壞性沖突。建設性沖突支持組織目標的實現，并能提高組織績效，又稱功能正常的沖突。破壞性沖突阻礙組織目標的實現，降低組織績效，又稱功能失調的沖突。

凡是由于雙方目標一致，而手段和途徑不同所產生的沖突，大都屬于建設性沖突。

2、認知沖突與情緒沖突。

認知沖突是一種與任務有關的沖突，由決策時的不同意見和分歧所造成的。

在決策過程中，由于人們所處的位置和所思考的角度不一樣，認知差異是不可避免的。情緒沖突是指向于人的沖突，由個性與人際關系方面的摩擦、工作中的誤解以及挫折等引起。任務沖突僅僅發生在工作中，表現為對工作任務的決策和實施在認識上的不一致；情緒沖突則遠遠超出了工作范圍，表現為沖突雙方的不相容性（incompatibility），即從根本上就不喜歡對方。因此，任務沖突是針對客體的理性行為，而情緒沖突則是針對主體的情緒化行為。認知沖突和情緒沖突在構思上的區別，是研究操作的基本依據。認知沖突和情緒沖突總是相伴而生和相互轉化的。

與此分類類似的是把沖突分為任務沖突、關系沖突與過程沖突.任務沖突與工作的內容和目標有關；關系沖突著重于人際間的關系；過程沖突指向工作如何完成。研究表明，絕大多數的關系沖突是功能失調的，因為在關系沖突中表現為人與人之間的敵對、不和與摩擦。它加劇了人們人格之間的差異，降低了相互之間的理解，因而阻礙了組織任務的完成。另一方面，低水平的過程沖突和中低水平的任務沖突 是積極的、功能正常的。

3、行為科學家杜布林把沖突從兩個層面分為"有益的"、"有害的"以及"實質的"和"個人的".

其中，實質的沖突涉及技術和行政因素，個人的沖突涉及憎恨和妒忌等源于個人的個性、情感和態度的因素。他把這兩種劃分綜合起來，形成四種沖突類型。

4、目標沖突、認知沖突、情感沖突和程序沖突目標沖突源于偏好或預期的結果的不一致。目標沖突也包括個體或團體之間的價值觀和規范（如行為的標準）與組織中高層管理者的要求或者分派的任務不一致。認知沖突是在個體本人或個體之間的情感不一致時。程序沖突是指個體對用來解決問題的過程看法不同。

5、杜茨把彼此沖突的利益和對抗性行為看作是沖突的內容，并將兩者結合起來，提出四種不同的情形：沖突、潛伏性沖突、虛假沖突、不沖突。

I 象限：沖突，發生于對抗性行為和彼此利益沖突時；II 象限：潛伏性沖突，發生于非對抗性行為和彼此利益沖突時；III 象限：虛假沖突，發生于對抗性行為和共同利益時；IV 象限：不沖突，發生于非對抗性行為和共同利益時。由這種分類方法可以看出，沖突并不都源于不同的利益，許多沖突與不同的觀點、信念和判斷或行為有關。建立建設性的沖突管理機制就是組織的管理者在這四種類型的沖突中善于把握和轉化沖突， 將沖突朝著積極作用方面引導，減少惡性沖突的發生，或降低惡性沖突的危害。

6、縱向沖突、橫向沖突、直線職能沖突、正式系統與非正式系統沖突（1）縱向沖突。又叫垂直沖突，是指組織中通過縱向分工形成的不同層次間的沖突，發生于上下級、上級部門和下級部門之間。這些沖突可能是由于上級部門對下級部門監督過于嚴格，或下級部門的"次級目標內化"造成的；也可能是由于雙方缺乏交流，或掌握的信息（事實）不同導致認識上的差異而造成的。

（2）橫向沖突。它發生于同級部門之間，又叫水平沖突，是指組織中通過橫向分工形成的不同職能部門間的沖突，也稱為功能沖突。組織中的工作人員往往因為各自所執行的職能不同，表現出一定的差異，如不同部門的人員對時間的看法就不一樣，不同部門中的人際關系情況也不同，所以極容易導致功能沖突。其產生原因關鍵在于，過分強調自己的目標，忽略了對其他部門及組織整體的影響。

（3）直線/職能沖突。如任務單位與職能部門間沖突，焦點常在資源分配上或職能部門干預組織的決策方面。兩者之間的沖突可能有多種原因，參謀人員經常抱怨，自己被要求理解直線人員的需要，給他們建議，他們卻忽略了自己的存在。換言之，參謀人員的成功必然依賴于直線人員接受自己的建議，但是，直線人員并不一定需要參謀人員的建議。這種不對稱的相互依賴關系是兩者沖突的主要原因。

（4）正式系統與非正式系統間的沖突.在組織存續的過程中，人們之間會自發地形成一些非正式的聯合體--非正式組織（系統）。這些非正式組織的成員可能跨越不同的部門，也可能來自組織中不同的層次，他們形成的基礎也不盡相同，有的是一種地域關系，有的是有著共同的興趣愛好等。這些非正式組織對組織中的各種活動起著潛移默化的作用，有時甚至還妨礙著正式組織目標的實現。

但是，過去很多管理者忽略了非正式組織（系統）的存在，或者對非正式組織采取壓制的態度，這樣極容易導致非正式組織與正式組織之間的沖突。其沖突產生原因在于正式系統與非正式系統的目標不一致，管理人員忽視了作為社會--技術系統的組織而造成的。

7、人際沖突、群際沖突、個人與群體和組織的沖突、群體與組織的沖突根據沖突主體及其相互作用對象的不同，行政組織內部沖突的包容關系。

人際關系沖突是指兩個或兩個以上的個人在其目標實現的過程中發生的對抗。

它可以發生在團體內部成員之間，也可以發生在兩個不同團體成員之間；可以是橫向沖突，也可以是縱向沖突。在本文里所指的行政組織內部沖突不包括個人內在沖突，主要包括：人際沖突（個體與個體的沖突）、群際沖突（群體與群體的沖突）、個人與群體的沖突、個人與組織的沖突、群體與組織的沖突，即行政組織內部成員之間的沖突，行政組織內部部門之間的沖突，行政組織成員與所在群體或其他群體的沖突，行政組織成員與所在組織的沖突，部門與組織的沖突。在所有的關于沖突的分類中本文傾向于這種分類，它對沖突的層次分析比較清晰，但是其它的分類也為本文后面的分析提供了有益的幫助。

二、行政組織內部沖突的作用。

1、沖突觀念的演變。

總的來說，Robbins 認為人們對沖突的認識有一個觀念的變遷過程,經歷了三個階段：傳統觀點認為，必須避免沖突，因為它的出現表明群體內的功能失調；人際關系觀點認為沖突是任何群體與生俱來的、不可避免的結果，但它不一定是壞的，它有著對群體產生積極影響的潛在可能性；相互作用觀點，認為沖突的好壞取決于沖突的類型，鼓勵管理者維持一種沖突的最低水平，這能夠使群體保持旺盛的生命力，善于自我批評和不斷創新。沖突觀念的歷史變遷體現了人們對沖突的認識的不斷深入，認識上的發展尤其是相互作用觀點的提出，推動了沖突管理研究的深入。沖突產生的作用既可以是建設性的也可以是破壞性的，既可以是正面的，也可以是負面的。

2、行政組織內部沖突作用的兩面性。

沖突對組織的影響可能是積極的，也可能是消極的，前者也被稱為建設性功能，后者被稱為破壞性功能。關于沖突作用的認識，科塞在《社會沖突的功能》

中進行了深入的論述。一方面，沖突增加社會結構的靈活性，有利于提高社會系統的適應能力。社會如果沒有沖突就會僵化與停滯不前。對社會結構平衡的威脅不是這種沖突，而是來自僵化本身，它使敵對情緒日積月累，一旦這種敵對意識在沖突中爆發，就可能使社會結構解體或崩潰。而使沖突制度化的社會比僵化的社會更穩定，整合程度更高?？迫赋?，這種社會系統允許對立的要求迅速而直接地表達出來，因此能夠通過消除不滿的根源而不斷加強自身的結構。它所經歷的多種沖突有助于消除分裂的原因，重建統一。這些系統通過容忍沖突，把沖突制度化，使自身具備了一種重要的穩定機制。

另一方面，沖突對社會關系具有重新統一的功能?？迫赋觯?沖突可能有助于消除某種關系中的分離因素并重建統一。在沖突能夠消除敵對者之間緊張關系的范圍內，沖突具有安定功能，并成為關系的整合因素。然而，并不是所有的沖突都對群體關系有積極功能，而只有那些目標、價值觀念、利益及相互關系賴以建立的基本條件不相矛盾的沖突才有積極功能。結構松散群體和開放社會由于允許沖突存在，這樣就對那種危及基本意見一致的沖突形成保護層，從而把產生有損核心價值觀念的分歧的危險減少到最小程度。對立群體的互相依賴和這種社會內部沖突的交叉，有助于通過互相抵消而把'社會體系縫合起來',這樣就阻止了沿著一條主要分裂線的崩潰。"行政組織內部沖突作用存在兩面性。其積極作用在于：行政組織內部沖突是一種很有效的機制，行政領導者通過它能極大地改變現有的權力結構、當前的互動模式以及人們固有的態度；行政組織沖突促進了群體的內聚力，群體間的沖突提高了個體對組織所屬群體的認同感，增強為團結一致的感覺，消除了群體內部的差異和憤怒；給行政組織帶來了稍高一些但更具有建設性的緊張水平。同樣，它也可能存在一些消極作用，如：產生消極的情緒和狀態；破壞組織結構和秩序；造成組織巨大損失；導致組織成員人際關系惡化等。沖突作用的兩面性要求我們改變對沖突的錯誤認識，科學地、全面地、辨證地看待沖突。

三、行政組織內部沖突與行政組織績效的關系。

美國學者布朗曾對沖突水平與組織效率之間的關系進行過考察，他發現它們之間存在"U"字型關系（見圖 3），沖突水平太高，將導致各種混亂，危及組織生存；沖突水平太低，又會影響組織變革，使組織難以適應環境變化。布朗的研究表明，一個有效的管理者，與其花費大量的精力來防止和解決企業內的各種沖突，倒不如努力使組織的沖突水平維持在一個適度的范圍內。所以，只有適度的沖突與不滿才能刺激個人的創造力，促使組織成員積極并且樂意接納新鮮事物，組織才有革新能力。特別地，沖突問題還可以促使人們改變其思考問題和處理問題的方式，使人們對問題的認識更加深入，能夠經常性地提一些建設性意見，否則無論沖突水平過高還是過低，都會破壞或阻礙組織的正常運作，損害組織的穩定性。

上述關于組織沖突水平與組織績效的關系在行政組織中同樣適應。行政組織內部沖突管理，就是要使行政組織內部沖突維持在一個適度的水平上，使行政組織績效最大化，實現行政組織內部的和諧。

四、行政組織內部沖突管理的必要性。

對行政組織內部沖突加以管理是十分必要的，因為行政組織內部沖突管理的效果直接影響著組織績效，甚至是行政組織的生存和發展。

1、行政組織內部沖突管理是行政領導者的重要任務之一。管理的組織功能在于將不同特征的個人或群體之間可能的有效協作變成現實，而這種有效協作的形成過程，也就是不同的行為主體之間的分歧和不一致的磨合與消除的過程，即沖突的管理過程。所以，作為基本的組織行為，行政組織內部沖突的管理是行政管理人員的重要任務之一。沒有對行政組織內部沖突的有效管理，就不會有行政組織目標的有效實現。

2、行政組織內部沖突管理是建立高質量工作環境的客觀需要。沖突客觀地存在于行政組織內，然而給行政組織發展帶來困擾的不是沖突本身，而是行政組織內部沖突性質的復雜性及其影響的不穩定性。理論上，破壞性的沖突往往給行政組織發展帶來不良后果，建設性沖突對行政組織發展有著積極性的影響?，F實情況并非如此簡單，由于沖突主體或管理人員的認識不足或對沖突處理不當，許多建設性沖突也會給組織帶來很大的破壞。因此，無論什么性質的沖突，都不能放任不管。若對沖突放任不管或管理不善，行政組織的內外有效協作必然遭受破壞，行政組織的正常運行將陷入混亂狀態，從而導致組織關系渙散。如果行政人員在一個低質量的環境中工作，其工作效率和質量必然低下，行政組織中的物質、能量、時間等大多消耗在沖突上。只有對行政組織內部沖突進行科學的管理，才能建立一個高質量的工作環境，才能充分利用沖突的能量，讓建設性的沖突發揮積極有效的作用，才能有效地控制沖突消極影響的范圍和程度，將破壞性的沖突轉化為建設性的沖突。同樣，科學的沖突管理能夠將沖突的對抗關系轉變為公平合理的競爭關系，造就和諧的具有凝聚力的組織關系，增強組織活力。所以，科學的沖突管理是建設一個高質量的工作環境和實現良好的行政效果的客觀需要。

3、行政組織內部沖突管理是行政組織管理的重要組成部分。隨著行政組織所面臨的外部環境越來越復雜，以及行政組織內部勞動分工越來越具體，導致不同行政主體之間的沖突現象越來越突出。對其管理成為行政組織管理的一個十分重要的組成部分。一個成功的、高效率的行政領導者必須善于處理沖突，化不利為有利，利用沖突帶來的機會開拓創新，帶動全體成員同心協力實現組織的目標。

4、行政組織沖突管理的結果對行政組織的生存與發展有著決定性的影響。行政組織內部沖突管理不當，小則引起內耗，導致組織資源的浪費，大則給組織帶來滅頂之災，導致組織衰落。

五、行政組織內部沖突與和諧管理。

當前，我國正在大力進行和諧社會建設。"和諧社會"是指社會系統中各個部分、各種要素處于一種相互協調、其功能最大優化的狀態。和諧社會的提出是由我國所處的特殊社會發展階段所決定的。我國的經濟社會發展正處于一個關鍵的歷史時期。2003 年，我國的人均國內生產總值首次突破 1000 美元，到 2020 年，我國人均國內生產總值預計將達到 3000 美元。根據世界發展進程的規律，在人均GDP 處于 1000 美元至 3000 美元的發展階段，意味著經濟社會發展進入一個新的關鍵階段，也往往對應著社會矛盾最為嚴重的時期。用中科院可持續發展戰略研究組組長牛文元常說的話來概括，是"經濟容易失調、社會容易失序、心理容易失衡、社會倫理需要調整重建的關鍵時期".

在這一階段，既有可能進入"黃金發展期",也有可能陷入"矛盾凸現期".許多國家和地區的發展歷程顯示，處于這一發展時期，存在兩種前途：一種是由于政策得當，引導經濟社會協調發展，順利實現工業化和現代化；另一種是由于政策失誤，致使經濟社會發展脫節，社會矛盾加劇，經濟社會發展停滯不前。當此中國社會發展的"臨界點",必須以"和諧社會"理念化解現實中阻礙發展的各種矛盾，排除一切干擾，保持社會經濟的持續高速增長。

和諧社會建設之"和諧"的實現有賴于對各種沖突的有效管理。

當前，由于社會轉型，我國社會存在一系列的矛盾、沖突，但是它們不是我國社會的主要方面，主要方面還是適應的。這也為我們進行建設性的沖突管理，最大限度發揮沖突的建設性作用，限制沖突的破壞性作用提供了前提條件。

和諧社會建設，要求有和諧的社會組織，尤其是在社會建設中發揮服務作用和引導作用的行政組織需要實現和諧。這就必須要對行政組織內部的沖突進行和諧管理，以和諧管理理論之"和諧"理念指導行政組織內部沖突的管理，運用和諧管理這一理論武器對行政組織內部沖突加以管理，實現行政組織內部沖突的和諧管理。