1 引言

隨著社會和科學技術的發展，科學研究也趨于綜合化，傳統的研究小組的工作組織形式難以適應新的挑戰，因而注重集體智慧的團隊運作模式應運而生?？蒲袌F隊作為新理念、新技術的產生源，其發展關系到我國科學技術發展的速度。但目前在團隊建設過程中存在規范化制度建設不健全的問題，運作中存在著不同程度的潛規則，潛規則的存在影響顯規則的執行和效力。從而產生不利于科研團隊發揮其作用的現象，比如傳統觀念中過分注重人際關系和現實利益，使得科學精神被相對邊緣化，造成盲從權威，輕視民主，重共性輕個性等，從而造成創新意識受損。

潛規則作為一種看不見、摸不著、行之有效卻又擺不上桌面的行為方式支配著人們的行為和思想，在某些情景下比正式規則更加有效\\( 胡瑞仲，2007\\) 。也正因如此，近年來管理潛規則對企業員工行為的影響研究被學術界所關注，有學者分析企業管理潛規則的維度后研究了企業管理潛規則對企業員工和領導行為的影響，研究顯示管理潛規則對員工和領導的行為及工作績效有影響\\( 胡瑞仲，2007，2006\\) 。后來有學者重新分析管理潛規則的維度后對其與工作倦怠的關系進行了研究，發現員工對企業的潛規則環境的感知對員工的工作倦怠感有顯著的正向影響\\( 高勇軍，2011［4］\\) 。

結合以上學者及其他學者的研究，本文將圍繞科研團隊潛規則如何影響團隊成員建言行為這一主題進行研究，構建并檢驗科研團隊管理潛規則—心理安全感知—建言行為作用機制模型。

2 研究意義

潛規則自吳思提出以后得到了普遍關注和熱議，早期的討論針對行政管理的居多。而實際上其存在于很多行業和組織，是人們在互動中長期形成的，雖背離了正式規則但實際上以不同的形式影響和約束著人們的行為。本文基于對多個科研團隊的了解和調查，發現不同的團隊有各自不同實行的規則，這些規則在某些階段通過降低交易成本有效促進了科研團隊的發展，但更多的也存在利益沖突，從而導致互相拆臺的行為，影響了科研團隊的發展。本文結合了組織行為學、心理學和管理學的相關知識，以實證的方式探討并驗證了科研團隊潛規則對團隊建言行為的影響，從這方面來說，補充了潛規則對組織中人的心里和行為的影響研究。

本研究的現實意義包括如下三個方面:

①科研團隊應加強團隊管理制度的建設。潛規則的存在與科研團隊管理制度的不健全有著重要的關聯?？蒲袌F隊應該正視團隊中潛規則的存在，并針對性地加強團隊正式管理制度的制定和執行。通過健全和完善正式規則來減弱科研團隊潛規則的不利影響，增強團隊成員的心理安全感知，從而促進團隊成員的建言行為。

②科研團隊應注重建言渠道的拓展?？蒲袌F隊應建立建言機制，完善團隊信息自由流通的正式溝通渠道，搭建多樣化的溝通平臺。通過開設專門的意見通道、設立意見箱或鼓勵員工通過電子郵件等方式向團隊管理者表達建議，同時應設有相應的激勵措施。鼓勵團隊成員通過正式建言渠道表達建議。

③科研團隊應該注重團隊文化的建設。中國傳統文化對人有極其深遠的影響，歷史延續下來的潛規則已深入到人們的內心深處。同時科研團隊在長期的運作過程中也會形成一些團隊特有的潛規則。這兩方面形成的潛規則深深地影響了現代科研團隊的規范化管理，但其作用卻又不易被察覺。所以科研團隊應該通過建立良好的團隊文化來幫助團隊成員樹立正確的價值觀，讓團隊成員認識到潛規則對于團隊發展的不利影響，進一步地引導成員正確處理個人利益和團隊利益的關系。最終以良好的團隊文化來引導潛規則向有利于團隊的方向發展。

3 文獻綜述與研究假設

3. 1 管理潛規則與建言行為

規則既可以是正式的，也可以是非正式的，它是被團體成員所認同的行為方式、組織感受以及價值觀念等\\(AllanA. Schmid，2002\\)。國外對非正式制度的研究主要在制度經濟學領域，非正式制度\\(Unofficial Ｒules or Informal Institutions\\)，指人們自發形成的價值理念、行為規范等，是與法律、法規相對應的不成文的社會規則\\(Pejovich，S，1999\\)。

潛規則一詞來自于吳思教授的《潛規則: 中國歷史中的真實游戲》一書，他認為潛規則就是“暗規則”，一種不成文的規則，在規則的使用者心中只可意會，不可言傳，為人們或自覺或被迫“遵循" 的規則。國內學者胡瑞仲認為“潛規則”與“非正式制度”這兩種概念只是作用的范圍、領域、形式有些不同，其主要的實質內涵還是一致的。潛規則是由于顯規則缺位或失效引起的，其存在的根源是人們為了獲取不正當的利益，其存在會破壞社會的正常秩序、敗壞社會風氣。其形成則是文化傳統、制度缺陷和人性存惡這三種原因交叉作用的\\(鄭奕，2007\\) 。起初潛規則的研究主要集中在政治領域，并且多數是在探討潛規則存在的原因。隨著研究的深入，近些年，學者們就潛規則對員工行為及企業績效的影響進行了研究，認為管理中存在潛規則，例如重權威而輕民主、重形式輕效率、重人治輕法治、重共性輕個性、追求等級，不尚平等、注重經驗，忽視制度研究和機構設計等。人力資源管理中的潛規則維度劃分為制度性、價值性和心理性三個主要維度; 其中企業潛規則的制度性維度是指潛規則是人們在長期交往中形成的、無意識的文化觀念、道德倫理和風俗慣例等因素，其本身具有持久的生命力\\( 羅明忠，2006\\) 。胡瑞仲\\( 2007\\) 從社會學、組織行為學、管理學角度對企業管理中起作用并影響個體或群體的行為和態度的“企業潛規則”進行了探討，通過實證方法證實了企業管理潛規則的各維度與員工行為特征、員工的工作績效之間高度相關。

建言行為是一種員工的角色外行為，國外最早的研究者是 Hirschman\\( 1970\\)，目前研究者們普遍接受的是 VanDyne 等\\(2003\\) 的定義，他們認為建言行為定義為是基于合作的目的，表達與工作有關的意見、信息和觀點。同時也認為建言行為就應該是對組織有益而對自身有挑戰性的自主行為。國內學者提出包括對自身工作不滿時的抑制性建言和對組織建設性的促進性建言二維結構模型\\(Liang ＆Farh，2008\\) 。

段錦云等\\(2011\\)則根植于本土文化及認知機制，基于中國文化對“高中庸”和“低授權”的強調，認為員工建言不僅考慮自身利益，更可能會考慮組織利益或團隊利益，因此表現出顧全大局式建言和自我冒進式建言的結構差異。

建言行為的影響因素包括三個方面: 個體特征、領導影響和組織創新氛圍等因素。

建言行為屬于自發行為，員工選擇建言或者沉默取決于感知到的收益，如果收益超過成本則選擇建言。收益包括可能的正式或非正式的獎勵或認可，而成本則有失去同事或上級的認可和支持等\\(吳維庫等，2012\\)。

潛規則的現象無處不在，科研團隊中也不例外。在科研團隊中，規章制度是成長的保障，但是在其建設和發展過程中，會出現一種游弋在正式規則之外、或隱或現地支配人們行為的潛規則。潛規則的存在“潛在”地約束與引導成員的態度與行為，使得團隊成員墨守成規缺乏創新?；诖?，我們提出以下假設:

假設 1: 科研團隊潛規則對團隊成員建言行為有顯著的負向影響3. 2 心理安全的中介作用。

心理安全是指員工在工作環境中參與有風險的行為時感到自己不會受到傷害的信念\\( Edmondson，1999\\) ，既是一種信心的感知，使得成員不會感到尷尬、受排斥或者懲罰。心 理 安 全 感 知 能 夠 推 動 個 體 的 自 主 行 為 和 主 動 溝 通 \\( Marks，Mathieu＆Zaccaro，2001\\) ，當感知到心理安全時，團隊成員會分享更多的想法，用于處理人際關系的時間會減少，而會用更多的時間去創造性的解決問題。而在缺乏心理安全時，成員會偏向于保留想法和觀點，會表現出尋求幫助可能性小，減少提出問題及降低幫助他人的意愿\\( Edmondson，1999\\)。

Edmondson\\(2003\\)認為個體在微觀行為決策中表現出來的對沉默的計算，說明他正在評估特殊情境中某一行為的人際風險。由于建言行為是期望現有的情況能夠得到某種程度的改變，進而能夠促使組織或者個體的現狀得以改善和提升，雖然其出發點是改進，但常常包含有對于現實情況的直接或間接的批評，這種行為本身的特點卻可能在短期內會造成人際關系的緊張\\( 段錦云，鐘建安，2005\\) 。而且建言的對象往往是擁有對員工的獎懲權，因此員工在決定是否建言前要考慮個人的損失，一旦認為有風險則會理性地選擇沉默。而心里安全感知是影響員工建言行為的一個重要的認知變量\\( DETEＲT J Ｒ，BUＲＲIS E Ｒ，2007\\)。我國管理學界對此也有過研究，通過實證方法檢驗了心理安全感知在辱虐管理和員工建言之間起中介作用。管理潛規則在組織中沒有被明確但卻在實際中發揮很大的作用，而這種不明朗性使得員工很難確定這種規則對自己的行為和反應所帶來的影響，因而心理安全感會降低，從而影響到團隊成員的建言行為。