本篇論文目錄導航 ： 5、發揮行政組織對行政環境的能動反作用經濟基礎決定上層建筑，上層建筑對經濟基礎起能動的反作用。行政組織是由公務員所組成的，可以發揮他們的主觀能動性，充分利用行政環境中有利于行政組織的一切因素，更好地發展行政組織使其不斷趨于完善；而對行政環境中威脅行政組織的部分則要盡可能限制其消極影響，把這種消極影響降到最低程度。 面對社會環境的多樣化和復雜化，行政組織內部沖突不斷出現的現象，要加強行政組織多個部門的協同工作 .各部門之間的關系需不斷地進行微調，可以通過靈活多樣的部際聯席會議制度，使多個部門協調、統一行動。 對于由于資源稀缺所造成的沖突，它本身是不可避免的，只能在組織設計的過程中盡量加以限制，使其破壞性影響最小化，運用健全的組織法規對由此造成的沖突加以規范。而對于利益沖突，則需要利益協調。利益協調是人類為了解決利益沖突問題而進行的有意識、有目的的社會活動，其根本目的就是解決利益沖突問題，并使人們之間的利益關系得以秩序化。通過利益協調緩解行政組織內部的利益沖突，根本上需要建立合理的利益制度。 （五）針對"人"的因素，運用"和則"消減沖突過程中的不確定。 消減沖突過程中不確定的過程就是不斷追求人己關系動態和諧的過程，在這里人己關系是指個人與個人的和諧、個人與群體的和諧、群體與群體的和諧。恩格斯指出："當我們深思熟慮地考察自然界或人類歷史或我們自己的精神活動時，首先呈現在我們眼前的，是一幅由種種聯系和相互作用無窮無盡地交織起來的畫面。"行政組織的管理要素也不例外，各種管理要素結成各種各樣的關系，彼此相互影響、相互作用、相互制約。這些關系的協調性決定了行政組織的效率和效果。對行政組織內部沖突管理的過程就是行政組織內部成員關系動態和諧的過程。 1、行政組織文化建設上，形成積極向上的、包容沖突的組織文化中國人價值觀中對和睦的珍視并不能僅僅作字面上的理解。梁覺教授（1997）指出，和睦只是一個最終的目標，它反映的是人們對相互間親密關系的珍視。而對后者的珍視并不應該導致對沖突的回避，而是利用沖突去解決問題、增進彼此的關系，這樣才有利于形成真正的和睦。 如何在傳統文化之上，創建一個既繼承優秀文化精髓又符合現代沖突管理精神的組織文化是我國革新沖突管理方式的關鍵問題。管理不同價值觀念的沖突，營造健康向上的組織文化，但這并不意味著否定各個成員所奉行的價值取向，而是能夠制造一個寬容的氛圍。強大的組織文化必須同時是寬容的，各種不同的觀念意識在這里都能得到應有的尊重。在這種寬容的組織文化下，管理者不再單純地憑借經驗和依據慣例處理沖突；沖突管理者將擺脫某種單一思維模式的束縛，以科學的態度和發展的眼光對待沖突。同時，沖突主體將改變過去被動地位，以積極的態度對待沖突。沖突不再只是雙方關系不融洽或利益等對立的具體表現，沖突所暴露出的沖突雙方之間的不協調，為雙方的發展與自我完善提供機會。沖突雙方積極參與到沖突管理過程中，努力實現自我管理，成為真正的沖突管理參與者與實施者。組織文化是組織內部不同價值觀念的融合，而決不是憑一個橫空出世的組織文化去否定其它的價值觀念，求同存異是這一工程的精髓。 因為是自覺的認同而不是強制性的壓制使組織文化起到它強大的整合作用。能夠達成共同價值觀的不同思想意識的沖突必然是建設性的，而不是破壞性的。行政組織管理者，在其中要起模范作用，不僅信守和遵從他所倡導的組織文化，還尊重不同價值觀念，加強組織成員對彼此文化的認識和理解形成組織的共有的價值觀。 判斷組織是否形成了良好的、積極的文化，主要看：①組織內部人際關系是否融洽；②組織成員思想是否穩定，并符合時代的需要；③組織成員是否有積極的工作態度，個體目標與組織目標是否有較高的一致性；④組織/部門政策、內部風氣與組織發展目標是否一致，能否調動各方面的積極性；⑤組織內部是否具有良好的工作條件和生活條件，對組織成員是否有較強的吸引力。如果上述幾個方面的回答都是肯定的，則組織形成了積極的組織文化，有利于形成組織內部良好的環境氛圍，實現內部環境的和諧。內部環境和諧是一種更高形式的和諧，其黏合因素是組織成員和各部門融化于組織中的感情和具有與組織發展相適應的理想，以及由此形成的組織精神和文化。這里文化包括思想觀念和意識形態的各個方面，如人們的思想觀念、精神狀態、生活方式、文化素質、社會心理、社會風尚等。鼓舞良好的合作態度，以產生協作和配合。內部環境和諧正是尋求一種無形的力量，使組織有機地組織起來，相互合作，共同作戰，最有效地發揮總體力量。而這一點的真正實現除合理的組織管理外，關鍵在于形成人們合作的精神和態度。正如孟子所說，"天時不如地利，地利不如人和". 2、良好的社會輿論、價值導向和科學的政策引導人們有積極性，須積極通過政策、教育引導其產生積極性?？傊?，需形成一種正氣，好的受到表揚，壞的受到懲罰，含混的需要誘導。這樣，和諧才擁有產生和健康生長的"土壤"和"氣候".反之，正確的得不到表揚，甚至遭到打擊，錯誤的沒有受到應有的懲罰，人們將會喪失信心，組織失去民心，人心渙散必然導致運行受阻、互相扯皮、相互沖突。組織整體功能肯定得不到有效發揮，甚至無法發揮。我們既要教育公務員有遠大理想和大公無私、相互團結、共同奮斗的精神以及愛知識、學技術、積極向上的態度，又要從政策、輿論、工作條件、福利待遇等方面支持所有積極因素的增長。充分發揮理論上的說明力、教育上的推動力、文化上的滲透力、藝術上的感染力、道德上的約束力、政策上的吸引力、輿論上的號召力，創造并形成有組織特色的內部環境，使組織系統整體處于高層次的動態和諧之中。 3、個性沖突、價值觀沖突的管理。 盡量避免個性沖突。首先，由于個性差異的客觀存在，行政人員在思想上應接受、尊重這種差異，有時候它是產生創造性的問題解決方案的重要源泉。其次，重視人員個性結構的合理性。應根據行政組織內部成員個性來組合團隊，個性外向的人與個性內向的人都占一定的比例，使組織中不同個性特點的人合理組合在一起，工作中發揮不同行政人員在個性上的互補作用。 面對價值觀沖突，適應時代發展要求，以科學的價值觀加以引導。對于那些不能適應社會發展要求的錯誤的或過時的價值觀，應該加以糾正和引導，使其成為適應時代發展所需要的科學的、正確的價值觀。以馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和三個代表的重要思想為指導，在行政組織內部形成統一的核心價值觀。 在建設和諧社會的今天，不僅需要提高行政人員的思想境界和素質，還需要樹立"以人為本"和人的全面發展的核心價值觀。 4、目標沖突的管理。 整合目標沖突，把部門目標與個人目標，部門目標與整個組織目標結合起來。 首先，讓每個行政人員認可所在組織的目標，樹立全局觀念，通盤考慮問題。只有在思想上認可了組織目標，才可能產生行為上的一致。這可以通過讓各部門參與制定組織的共同目標，在目標的制定過程中統一部門目標與組織目標、行政人員個人目標與所在部門目標。其次，樹立合作、共贏的思想。部門間的沖突有時可以通過合作來解決，即沖突雙方均希望滿足兩方利益，并尋求相互收益的結果。 在合作中雙方的意圖是坦率澄清差異并找到解決問題的辦法。在溝通中，雙方都運用自己的能力和創造性去解決問題，而不是擊敗對方，最終的需要是雙方的需要都得到了滿足。對于不能完全通過合作來解決的，則需要雙方的妥協。這時候沖突雙方都放棄本部門的部分利益，以便在一定程度上滿足對方的部門需求，即雙方都有所堅持，也有所退讓，并接受一種雙方都得不到徹底滿足的解決方法。 再次，在業績考核上把總體目標與部門目標、部門目標與個人目標緊密聯系起來，以防止部門本位主義和個人主義，使一切活動統一在組織的共同目標之下。 5、制度上，改善分配制度、獎勵制度、競爭制度。 （1）改進獎勵制度。這可以把必須由相互依賴的雙方共同努力實現的目標作為獎勵的標的，即獎勵針對更多的成員，而不是只給予其中某一部門或某個人。 但是獎勵范圍的擴大有一定的限度，如果過大，大家會認為自己的力量過于渺小，在組織目標的實現中是微乎其微的，進取心、責任感就會降低。因而需要改善獎勵機制，提高其對行政人員的激勵作用。 （2）競爭制度上，鼓勵合理合法的競爭。行政組織內部引進一定形式的競爭，往往可以激發人與人之間、部門與部門之間的沖突，而這些沖突在某種程度上又可以提高組織的效率和效益。但是，行政領導者在引入競爭機制的同時，必須考慮到競爭的雙重作用。競爭可以分為對抗性競爭和非對抗性競爭，對抗性競爭又可以分為良性對抗性競爭和惡性對抗性競爭。在作為誘發沖突手段的時候不能采取惡性對抗性競爭，以免使競爭雙方展開你死我活的爭奪，違背引入競爭機制的愿望。行政領導者應該對競爭行為進行一定的引導，以促進雙方改進自己的缺點，在競爭中不斷提高自身的能力。 （3）建立起公平的績效考核與報酬分配制度。一方面，行政組織中的報酬系統設計時應遵循公平和公正的原則，從程序公平和分配公平出發建立分配制度，程序公平指確定報酬分配的過程是公平的，分配公平是行政人員間、行政部門間報酬分配結果公平?？茖W的、公平的報酬制度應建立在科學的績效考核基礎之上。 另一方面，職權分配時遵循能級原則，使行政組織內部人員獲得公平感，有助于避免不必要沖突的發生。另外，在制定分配制度時，要實現物質資源與精神資源的協調分配，并使資源分配與部門在組織中的地位和職能一致。 需要說明的是，本文為了分析的需要而把沖突動因分為"物"的因素與"人"的因素，但二者在現實中不是截然分開的，故在本文的分析中難免存在交叉。理想的狀態是"人"的要素與"物"的因素達到和諧狀態。 （六）行政組織內部沖突的和諧管理結果。 行政組織內部沖突的和諧管理的結果是充分調動和利用組織內成員的積極性和能動性，組織整體重在創造機會、條件和一種促進各個部門能量釋放和協同發展的環境，通過每個部門的發展和協同作用來實現組織整體的目標。通過"和則"、"諧則"雙規則的作用，對沖突進行有效地管理，從而實現（1）行政組織功能健全，組成合理，并與系統整體功能相適應；（2）形成健全合理的行政組織結構，兩流暢通，保證組織整體協調性；（3）形成能充分發揮各行政部門及行政人員的能動性和創造力以及組織總體功能的環境和氣氛，使人盡其才，物盡其用，總體最優。 通過本章的分析，我們可以看到行政組織內部沖突的管理是一個系統工程，從分析行政組織所處的外部環境入手，剖析行政組織內部沖突的動因，對行政組織內部沖突可能引發的結果的分析，進而針對引起沖突產生不同的因素（"人"與"物"）運用兩種不同的途徑（"和則"、"諧則"）加以管理，最終實現行政組織內部沖突的和諧管理，達到行政組織內部的和諧。正如宋淵洋所說："成功的沖突管理不是管理者個人所能完成的，應建立積極型沖突組織".因而，行政組織內部沖突的和諧管理也不是行政領導者個人所能完成的，應在在行政組織層面尋求解決方案，關鍵是要在行政組織中形成一種積極處理沖突的組織文化和積極應對沖突的組織機制，從根本上更好的管理沖突。
【題目】和諧管理理論下行政組織內部沖突探究
【第一章】行政組織內部和諧管理制度研究導言
【第二章】行政組織內部沖突及其管理
【3.1 3.2】當代和諧管理理論概述
【3.3.1 3.3.2】行政組織內部沖突的外部環境與動因分析
【3.3.3 - 3.3.6】行政組織內部沖突中和諧處理方法
【第四章】行政組織內部沖突的和諧管理特點
【結論/參考文獻】
