社會餐飲企業的人力資源管理工作雖不像星級飯店那樣復雜，但是因為可選擇的員工層次也相對偏低，所以管理起來難度更大。擺在經營者面前最大的人力資源管理難題主要有兩個：一是服務人員薪資待遇偏低、上升空間小、人員流動率高，難以保障充足的人力供應；二是優秀的管理人員稀缺，難以帶領飯店打造一支優秀的員工隊伍，進而難以提供高質量的產品和服務。解決這兩個問題必須開展立足長遠的系統性人力資源管理工作。我國社會餐飲企業平均規模相對較小，平均員工數量不超過10人，甚至許多飯店是典型的家庭式企業，從老板、廚師、服務員、清潔工到采購、會計、收銀都是自己的家庭成員、親友、老鄉。尤其是社會餐飲行業進入門檻較低，很多經營者是以擁有烹飪技術加一定的資金成本而進入行業，對人力資源管理工作認識不清，所以必須把人力資源管理工作加以簡化，方便更多的飯店經營者學習。

一、崗位職責

崗位職責的主要作用有兩個，一是讓員工清楚自己在飯店里的責任（要完成哪些工作）、利益（可以享受哪些利益）和權力（處理工作中遇到的問題的權限）；二是進行作為制定績效考核標準的依據；三是作為進行招聘的依據。所以，制定崗位職責是在制定開業計劃時就需考慮的問題。從店長、廚師到服務員、收銀員、迎賓員、采購員等崗位都需要制定盡可能詳細的崗位職責，并且要讓員工在入職后完全清楚自己的職責，根據崗位職責開展工作和保護自己的權益。

二、用人計劃

飯店經營者應該根據自己飯店的經營特點、經營規模和崗位職責，并結合市場考察，觀察其他競爭對手的用人安排以及飯店所在地區招聘小時工、暑期工等兼職工作人員的難易程度和成本，預估出飯店開業后最高峰客流量和平均客流量，制定合理的用人計劃，方便開業前進行人員招聘。

三、招聘工作

傳統觀念中，飯店工作人員以個子高、長得漂亮或帥氣的年輕人為最佳，但殊不知這是非常錯誤的觀念。人力資源招聘工作中有一句名言“有時間教一只聰明的火雞去爬樹，還不如直接招聘一只猴子”,這句話非常淺顯地說明了招聘員工要“只選對的，不選貴的”.社會餐飲企業在參與招聘競爭時實力偏弱，在挑選員工時更要擺正招聘理念，最合適的員工就是那些不怕苦、不怕累、臉上擺著微笑，對顧客熱情有禮貌的人，要擺脫對身高、相貌、性別、年齡等固有觀念的束縛。另外要掌握盡可能多的招聘渠道，傳統渠道有招聘會、門面貼廣告、社區推薦等；新型渠道有網絡招聘、員工獎勵推薦、獵頭公司等。

四、薪酬管理

社會餐飲企業的酬薪通常由兩部分組成：基本工資+加班費，其中基本工資占據絕對主體地位，這非常不利于激發員工的工作積極性。餐飲經營者應該將薪酬支出多樣化和彈性化，有競爭力的薪酬是吸引優秀員工的基本保障。一般情況下薪酬包括基本工資、獎金、補貼、福利四大塊，所以飯店經營者不但要仔細核算自己的成本支出和期望利潤，還要認真考察市場行情，以便制定并逐步完善自己飯店的薪酬體系。第一，基本工資?；竟べY應該是薪酬體系的主體，最低不得少于飯店所在地區的最低工資標準，必須認真參考周邊飯店中的主要競爭對手的工資標準，可采取領先、跟隨兩種不同的方式；第二，獎金。獎金是對工作表現優異的員工的獎勵，也是激勵未獲得獎金員工努力趕上的有效手段。比較常見的獎金形式有全勤獎、年終獎、績效獎、考核優秀獎、特殊貢獻獎、管理改革獎、拾金不昧獎、顧客表揚獎、微笑大使獎等；第三，補貼。也可稱為補助，是對特殊崗位或特殊工作的額外付出所做的一定補償。如崗位補貼、加班補貼、夜班補貼、高溫補貼、交通補貼、通訊補貼、住宿補貼、特長補貼等；第四、福利。是為了保留和激勵員工所支付的非現金報酬，隨著經濟的發展，福利的種類也越來越多，適用于社會餐飲企業的有保險（工傷、養老、失業等項目）、免費餐宿、內部購買折扣、節日禮品、員工生日宴會、集體娛樂活動等常見形式，也有比較適合規模較大餐飲企業的醫療救助、員工教育補助、獎勵旅游等新興形式。

五、績效考核

薪酬體系制定得再完美，如果不能公正、公開、合理地對員工的工作表現進行衡量和及時獎懲，也會激起員工的不滿或產生懈怠，難以留住優秀員工。對員工進行考核可以分為日常定期考核和不定期考核兩種形式針對員工的基本技能和特殊技能、基本工作和特別貢獻、服務禮儀和服務態度、儀容儀表和禮貌用語等幾個方面進行，被考核對象應該是店內所有工作人員（包括經營者本人），考核人員應該從管理者擴大到優秀員工，考核指標豐富化、合理化，考核方法多樣化、靈活化，同時考核過程應該做到公正、透明，并對考核結果及時作出獎懲，飯店經營者如果不能以身作則，嚴格要求自己，就喪失了嚴格要求員工的機會，最終難以留住優秀員工。同時，飯店經營者應該樹立一個根本思想--績效考核是為了對員工進行獎懲，而獎勵員工并不是增加成本而是追加有效投資，懲罰員工是為了讓員工能夠認識到錯誤，嚴格要求自己，并給其他員工一個警醒，員工滿意是員工忠誠的前提，滿意而又忠誠的員工是飯店最寶貴的財富。

六、培訓學習

隨著時代的發展，越來越多的年輕人開始重視自己的職業生涯，希望自己的人生過得充實、有價值，所以，餐飲企業經營者想要打造一支忠誠而又高效的員工隊伍的關鍵環節就是讓自己的員工看到自己的前途。著名管理學家曾仕強先生曾經提出一個觀點，一個老板若想要員工忠誠，第一，讓員工從你這里賺到足夠養活他自己和他家人的錢；第二，讓員工從這里能夠升職，獲得他能夠認可的企業地位和社會地位；第三，讓員工從你這里學到足夠他自己打拼的知識和技能。簡單來說就是飯店經營者必須滿足員工三件事：賺錢、有面子、長本事。所以，飯店經營者必須思考如何讓飯店發展壯大，如何讓員工感受到尊嚴，如何讓員工得到足夠多的培訓機會。培訓的種類很多，例如操作技能培訓、語言培訓（服務用語、簡單外語）、禮儀培訓、產品知識培訓等，甚至規模大的飯店可以進行店長能力培訓、贊助員工考取專業的資格證書等，規模小的飯店也可以站在日后發展連鎖加盟的形式培訓有潛力的員工核心技能，以便日后成為自己忠實的加盟商。

七、離職管理

成功的人力資源管理和飯店經營管理并不是意味著不會發生員工離職的事情，有的員工出于各方面考慮會主動離開，而有的員工是因為違反飯店管理條例等原因被動離開飯店，無論是哪種方式，經營者都應該清楚該如何才能保持優秀員工的忠誠度。需要某位員工進行解聘的依據必須是客觀的、公正的、合法的，最佳依據是考核結果而不是個人好惡，解聘員工時給員工留有尊嚴就是給自己減少麻煩，且解聘時注意避免流言傳播。對于主動請辭的員工，一定要清楚離開的原因，因為這也許就是飯店管理的漏洞，應該慎重考慮員工的不滿，如果能夠滿足員工的需求就應主動挽留，至少要留下日后再度合作的機會。無論經營哪種企業，最忌諱的就是“人走茶涼”,因為經營者對每一件事的處理都會多多少少影響到當事人以外的其他員工，最不理智的行為就是因為某一位員工的失誤而打擊其余員工的積極性。

參考文獻：

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