本篇論文目錄導航：

【題目】某物業公司基層員工流失現象探析
【第一章】物業企業員工離職問題研究緒論
【第二章】員工流失的理論分析
【第三章】A物業公司基層員工流失現狀分析
【第四章】物業公司基層員工流失的原因與影響
【第五章】降低A物業公司基層員工流失率的對策
【結論/參考文獻】物業基層職工流失分析結論與參考文獻

1 緒論

1.1 研究背景與意義

1.1.1 研究背景

隨著經濟全球化，市場競爭越來越激烈。21 世紀的競爭其核心就是人才的競爭，企業的核心競爭力就是人。合理配置的人才隊伍是企業可續持發展的保證。人才的流失意味著企業競爭力的流失。物業管理是伴隨著房地產發展而新興的企業，屬于服務業。物業管理的發展，不僅改善了人們工作的環境以及居住環境，而且還提高了城市管理的水平，同時也為擴大消費，增加就業、促進經濟的增長起到了重要作用[1].物業管理行業已經充分顯示出它的強大的生命力和廣闊的發展前景以及巨大環境效益、經濟效益、社會效益。日前，物業管理不僅肩負著日常維護清潔（公共衛生清潔、社區文化建設、公衛秩序維護、公共場地和設施的維護保養、綠化、清潔等），它的服務范圍日益擴大到寫字樓、商場、機場、車站、工廠以及醫院、學校、政府等單位提供后勤保障服務，已經從簡單的服務職能擴大到生產與服務相結合的復合型的物業服務企業，物業服務的形式也從單一化向多樣化發展。目前，全國的城市物業管理的覆蓋面占到物業總量的 51%,物業服務企業達到了 4.7 萬家，從業人員超過 500 萬。其中湘潭市物業服務企業有 100 余家，57.8%的住宅項目實行了物業管理，服務面積達到4000萬平方米。從業人員超過了3.5萬人次，其中有將近1萬人是農村剩余的勞動力，有 1.5 萬人是社會待業人員和企業下崗人員。

伴隨物業行業的發展，發達地區的物業公司不斷向內地發展，擴張自己的市場規模。一方面給湘潭市物業管理行業帶來先進的管理經驗和理念，另一方面也對本地物業管理公司造成巨大的競爭壓力，對本地人才的吸納造成本地物業管理公司人力資源問題凸顯[2].A 物業公司一方面面臨發達地區物業公司在人才、業務上的競爭，另一方面還要面臨本地人才短缺、素質較低與業主不斷提高的現代化物業要求之間的矛盾。

而物業服務這一勞動密集型的行業的從業人員的素質，直接決定物業服務的品質?，F實的情況是本地物業管理服務行業起點較低、發展較晚，至今尚未培育出現代化、高素質的物業管理服務人才[3].A 物業公司從事一線工作的員工素質普遍不高，也沒有完善的教育培訓來提高他們的職業素養和能力。因而，A 物業管理服務行業主要面臨以下困境：一是從事一線工作的員工素質不高，達不到業主所要求的高品質服務水平；二是對工作較為熟練的基層員工又很容易流失。如何發現和解決一線基層員工的問題就成為 A 物業公司企業發展的關鍵。

通過對 A 物業公司的離職員工再就業也進行了調查。調查發現，離職人員中有 80%不繼續在湘潭市從事物業管理工作，轉向本市其他物業公司的員工只占 20%.為了全面了解這一現象的背后成因，我們繼續對湘潭市物業管理產業的發展歷史進行調查。

我們發現，這一歷史過程基本上沿著計劃經濟的福利房管理到市場經濟的商品房專業化物業管理地軌跡發展，持續了十多年的時間。在這一進程中，人們經歷了從不理解物業管理到逐漸接受物業管理，并且對物業管理提出了更多專業化要求的變化過程。

因此，從歷史發展來看，除了物業管理所具有的基本管理職能之外，我們應當適應市場需求，不斷開發專業個性化物業服務，這就要求我們的物業管理不能僅僅局限于基本的管理職能；還要根據市場需求，不斷地拓展專業化個性化服務來適應業主現代化的需求與愿望。這就要求 A 物業公司不斷地提高員工的素質以適應市場需求。

1.1.2 研究意義

未來幾年，伴隨城市化發展，中西部地區市場對物業管理的需求逐漸增加，物業管理服務的種類也趨于個性化、專業化，物業管理市場的規模也逐漸增大，由此可見，物業管理行業發展勢頭非常迅猛。由此也將導致物業管理服務人才的相對匱乏，特別是高級物業服務人才的缺乏[4].另外一個方面，廣東珠三角經濟圈已經逐漸消化了國外先進物業管理技術和理念，形成了自己的有特色的物業服務技術并向全國其他地區輸出，例如僅深圳市活躍在全國物業管理市場上的物業管理公司就有三十多家。這些企業帶來的物業管理技術與理念也帶動了其他地區物業管理水平的提高和普及[5],例如醫院、學校等機構也都普遍引入物業管理公司為其提供服務。由此可見，中西部地區物業管理公司業務與國際接軌已是必然趨勢。并且，國家政策也強調了物業管理規范化發展的要求。

在現代服務業發展過程中，員工居于重要位置[6].他們是現代服務產品的提供者，他們的業務能力與職業素養直接決定著物業服務質量高低，他們是否能在物業公司保持工作的穩定性與較高積極性，直接關系著物業服務的品質優劣。但是由于外部經濟環境的影響、行業本身存在的問題以及物業管理公司的管理結構問題，使得基層物業服務員工流失率非常高，這不僅影響到員工作為服務型行業核心競爭力的地位，也影響著物業管理公司的正常運轉[7].目前學術界對物業公司基層員工流失現象并未予以充分關注，對區域性物業管理行業基層員工流失問題予以研究的更是不多。希望本文對問題的觀點和分析及解決對策能對物業管理行業改善基層員工流失嚴重的現狀帶來一些啟迪和幫助。

物業管理市場有很大的容量，尤其是像 A 物業管理公司地處湘潭市這樣的內陸城市，物業進行專業管理的覆蓋率很低。根據城鄉規劃與建設部的數據顯示，到 2012年，全國物業總量的 58%已被物業管理服務所覆蓋，東部發達城市 70%以上的物業面積由物業服務公司所管理[8].而湘潭市的物業管理服務水平尚低于全國平均水平，因而，市場需要大量專業化物業管理服務人才。一方面，湘潭市物業管理服務行業仍不能滿足市場不斷增長的需求，特別是大量專門化人才的發展制約著物管行業的發展。

另一方面，A 物業公司的物業管理行業卻面臨著管理人才，特別是基層員工的高流失率帶來的發展制約瓶頸。因此，本文最主要的工作就是對 A 物業公司基層員工流失的問題予以分析并提出解決對策，從而為該市物業公司的健康發展和競爭力的提高提供支持。

1.2 文獻綜述

1.2.1 國外文獻綜述

對于員工流失問題的理論研究以及減少員工流失應對策略的探討，國外學者的研究以及較為成熟，與本研究相關的研究主要有以下幾個方面：

對于員工流失定義及分類的研究。研究者將員工流失分類為自愿流失與非自愿流失[9].Abelson（2004）以員工流失是否可以避免為分類標準，將員工流失的情況分為：

由組織或組織高層強制執行造成的流失、組織無法控制的非自愿性流失，通過組織努力可以避免的自愿性流失、組織即使做出努力也無法避免的自愿性流失。值得注意的是，諸如裁員、辭退等非自愿流失在離職整體情況中只占少部分，組織無法避免的自愿性流失移民、懷孕一般不再離職分析中加以考慮。企業應該予以高度重視的是是通過組織努力可以避免的自愿性流失。特別是關鍵員工，關鍵崗位人員的流失是企業需要高度重視的問題。

對于員工離職影響的研究主要是集中在員工的主動流出對企業的危害上。Bevan（1987）認為員工離職不僅會給企業造成技術和經驗的相應流失，而且嚴重影響了企業在市場上有效競爭力，并影響了企業的生產效率，員工的主動離職對企業長遠發展產生了較大的負面影響。Frank McMahon 和 Ann Denvir （1992）主要探討了員工流失對服務行業企業的影響，認為員工的高離職率使員工在提供服務過程中，其質量和效率將會大大降低，從而影響顧客滿意度與忠誠度，極易造成顧客的流失。同時，員工離職對于企業內部管理也有重要影響，員工過高頻率的流動會影響團隊凝集力、培訓的效果也會大打折扣，給企業內部管理帶來極大困難。在服務行業中，顧客滿意度主要取決于員工與客戶互動的過程，因為員工的高離職率造成顧客的不滿意，最終會影響到企業的經營效益。

上述學者的研究，無論是員工離職的分類還是員工離職的影響，都是基于員工本身能夠理性判斷其離職究竟是虧損還是收益基礎上的。但是，Mitchell 和 Lee （2001）等學者卻提出了不同的觀點，認為員工離職是個體沖動的結果。這樣就能解釋為什么有些員工對現有工作條件滿意但仍然選擇離職，為什么有些員工在未找到新的就業機會時就離開現有工作崗位。因此，員工離職率控制這一問題上，Mitchell 和 Lee 引入了“工作嵌入”這一新概念，其主要有三個維度：聯系、匹配和損失，“聯系”主要指員工與企業、周圍同事相互依存程度；“匹配”是指員工對其所在工作崗位及企業的適合程度；“損失”是指員工離開現有崗位的損失程度。當員工與企業之間的聯系、匹配度越低，員工離開現有崗位的損失越小，就極易形成員工的高離職率。

1.2.2 國內文獻綜述

我國由于一些歷史原因與文化差異，對于員工流失的研究起步較晚，相對于國外的研究比較落后。從 20 世紀 80 年代，我國開始了對員工流失問題的研究。通過查閱文獻，總結發現，對于員工流失問題的研究，一般都是從宏觀因素、組織因素、個體因素三個層次來分析員工流失的影響因素，然后提出相應的解決對策。

在我國員工流失的成因方面，學者王芳，劉勇安（2006）等研究發現，影響員工流失的因素的三大類是：組織因素、個人因素以及工作相關的環境因素[10].組織因素主要包括：企業管理、組織承諾和工作壓力、員工的工作滿意度、員工與組織的匹配度等等。個人因素主要包括：工作年限、婚姻狀況、年齡、教育水平等。環境因素主要有：社會經濟發展狀況、企業性質、勞動力市場供求狀況、用工制度、交通、生活成本。此研究為物業公司的管理者應對員工離職的問題提供了思路和建議。學者譚亞莉、廖建橋（2009）從組織匹配理論和員工流失與的角度解釋了其流失的原因，通過對我國國有企業的調查研究發現，我國管理者普遍忽略了員工對組織的補充型匹配度，導致我國企業員工流失率居高不下。張勉（2014）在國外研究員工流失的基礎上，通過對中國 IT 企業員工流失問題的研究，詳細分析了影響員工流失的各種因素并提出了相應的解決對策。由此產生了我國第一本專門針對員工離職進行深入研究的學術著作《企業雇員離職意向模型的研究與應用》。

在員工流失對企業的影響方面，韓琤（2013）[11]探討了員工流失特別是基層員工的流失率居高不下對物業公司的消極影響。如：導致員工士氣低落，服務質量不穩定，導致公司用工成本上升等，不利于人才隊伍的長期建設等等。蓋勇（2014）對員工流動管理進行了研究，著重探討了四種不同性質的企業，分析他們在員工流動管理中存在的問題、原因及對策，認為員工流動是社會發展的大趨勢，員工流失是外部因素、企業因素、和個人因素綜合產生的結果。張小云（2013）就如何有效的激勵員工給了多種方法與措施，比如：工作安排得當，工資報酬合理；創立寬松而融洽的人際環境；為員工創造良好的工作環境；搞好員工培訓等等。高鳳偵（2014）[12]基于成本的角度分析了員工離職原因并提出了管理對策：確定以人為本的經營理念、注重員工的職業發展、運用現代激勵手段、培養文化的凝聚力、建立必要的約束機制。劉麗（2015）對煤炭企業員工離職問題進行了研究，認為企業人力資源管理制度和觀念陳舊、異地建礦、用工制度和人員晉升缺乏公平等原因導致煤炭企業員工離職率高，并以此提出了改進策略。

綜上所述，我國對于人員流失問題的研究目前還是照搬國外的理論，沒有形成較為完整的具有中國特色的理論，而且目前來看國內關于物業公司基層員工的研究缺乏深入、系統的研究，針對于物業管理公司的實證研究十分缺乏。因此，利用現有的研究成果和相關理論，探究基于中國背景下，物業公司基層員工流失問題顯得十分必要。

本文將以上理論為基礎，結合 A 物業公司的實際情況有針對性的進行分析總結，指出導致 A 物業公司基層員工流失的原因所在，并給出相應的解決措施，使得 A 物業公司的員工流失率保持在合理的范圍內，從而為公司的健康長遠的發展建立良好的人力資源資源基礎。

1.3 研究內容與方法

1.3.1 研究內容

本文主要是分析了 A 物業公司基層員工流失的問題。首先，收集了物業企業基層員工的相關理論和文獻，通過閱讀整理相關理論和文獻，對所研究內容進行初步分析；其次，在對相關理論及文獻整理的基礎上，深入研究 A 物業公司目前現狀，分析了 A 物業公司基層員工流失的影響因素；再次，對 A 物業公司基層員工流失問題的原因進行了分析。然后，繼續通過理論分析，提出對 A 物業公司在湘潭基層員工流失問題的應對策略；最后，對結果進行分析總結，并提出管理建議。

本文的研究內容主要分為以下幾個部分：

第一章緒論。本章首先闡述了本文的研究背景與意義，通過對國內外相關文獻的查閱，對國內外物業公司基層員工流失問題的研究成果進行了總結，以及說明了本文的研究內容與研究方法。

第二章員工流失的理論分析。本章通過對企業員工流失模型的研究，區別員工流失與員工流動的概念區別，最終對員工流失的影響因素進行分析，得出準確結論。

第三章 A 物業公司基層員工流失現狀分析。本章先是對 A 物業公司進行簡介，然后對基層員工流失調查分析，最后對基層員工流失現狀進行分析。

第四章物業公司基層員工流失的原因與影響。本章先是對 A 物業公司基層員工流失的原因從行業因素、企業因素、個人因素三個方面進行分析，然后總結員工流失會對公司產生哪些影響。

第五章降低 A 物業公司基層員工流失率的對策。本部分針對上述四章的分析及描述，提出了通過建立有效考評激勵機制與合適薪酬方案、提高員工綜合能力，保障物業服務質量、重視員工培訓、建立與完善智能化管理系統，加強與離職員工的溝通，關注員工職業有效發展、提高公司自身素質，營造和諧的企業文化等六個方面對策，來降低 A 物業公司基層員工流失率。

最后得出本論文的研究結論以及后續需要繼續研究的問題。

1.3.2 研究方法

（1）文獻研究法。緊緊圍繞論文選題，一方面查閱人員管理與員工流失方面的專業理論文獻，為選題的論證與寫作提供堅實的理論基礎，另一方面查閱研究物業公司基層員工的相關論文或文獻，全面了解本論文選題涉及到的一般知識和素材，為論文寫作提供豐富的論據資料。

（2）調研法。本文通過問卷調查的形式，A 物業公司作為研究對象，對基層員工流失這一核心問題的現狀進行描述，分析其成因，并根據實際情況提出相關對策。

（3）案例研究法。本文以湘潭市 A 物業公司為研究對象，通過具體分析基層員工流失問題的原因，并提出相應的解決方案，以期為其他物業公司基層員工的流失問題提供借鑒。