忠誠是軍人克服困難的重要支柱[1].據外軍調查顯示,忠誠與軍隊組織和整個社會、軍隊任務和訓練、應招群體的社會特征、軍人的個人特征息息相關,忠誠于伙伴和組織的軍人與軍隊建立了強烈情感聯系,在集體中有較強的目的性、堅強的毅力和強烈的責任心,無私和利他,擁有良好的心理素質和強烈的學習訓練動機、職業道德感和高漲士氣,對于軍隊國防事業具有高度的使命感,并與人民享有共同的利益[1].由此可見,忠誠的軍人是提高軍隊戰斗力的基礎.因此,包括美國、俄羅斯等強國在內的大多數國家都將"忠誠"納入軍人價值觀體系之中,我軍也將"忠誠"擺在了"忠誠于黨、熱愛人民、報效國家、獻身使命、崇尚榮譽"當代革命軍人核心價值觀的首位,以凸顯其重要意義.
近年來,國內外軍事研究者對軍人忠誠度進行了更加深入的研究,并將其成果應用于軍隊實踐中,這些研究揭示了軍人忠誠度與工作績效、工作滿意度、組織行為等因素的關系.對上述成果進行系統深入的總結分析,將有助于全面理解軍人忠誠度的概念、結構、影響因素,從而為我軍制定合理的訓練和管理策略,提升軍人忠誠度水平提供重要的理論和實踐參考.
1 軍人忠誠度的概念
在西方社會,忠誠有兩個內涵接近的概念,一是loyalty\\(忠誠\\),一是commitmen\\(t承諾\\),兩者的研究視角和研究側重點有所不同[2].關于兩者的關系,有的學者認為"忠誠"只是"承諾"的一個維度[3],有的則強調"忠誠"這個概念中具有"承諾"的含義[4].Harvey和Novicevic則提出,對某組織或職業的"忠誠"實際上是對"承諾"的縱向理解,即在時間的流逝中,對組織或職業的承諾就會累積成對組織的忠誠[5].本文對軍人忠誠進行研究的基礎主要來自中西方學者關于loyalty\\(忠誠\\)和commitmen\\(t承諾\\)的研究成果,在表述時統一使用"忠誠"一詞.
基于Gal對于軍人忠誠的研究以及研究者們對于忠誠概念的探討,可以將軍人忠誠定義為"軍人對于軍隊系統的目標和使命的堅定信仰和認同"[6],這種忠誠反映了軍人個人利益價值與國家利益價值的一致性和協調性[7].軍人的忠誠不僅包含了軍人對于國防安全政策的態度[8],也包含了個人參與到國防系統中的行為傾向[9].高忠誠的軍人,具有獻身國防的強烈意愿以及對服務于軍隊的"110%"的贊同[1].因此,軍人忠誠應該被定義為一種綜合了態度和行為雙重含義的復雜概念.
忠誠度\\(commitment degree\\)是指個體對組織表現出來的行為指向和心理歸屬,即個體認同組織、參與其中、對組織盡心竭力的奉獻程度[10].軍人忠誠度,則是指軍人對國家、人民、社會制度、軍隊、職業、單位以及戰友的忠誠程度.忠誠度受到文化特征、職業情境和制度環境的影響,其他國家或職業群體的研究結論并不能照搬到中國軍隊.
2 軍人忠誠度的指向\\(Foci\\)
軍隊是一個層級式組織,軍人忠誠度也會相應表現出多種指向\\(foci\\)[11],Meyer和Allen通過研究個人的忠誠度,指出人們能夠對"工作、團隊、組織、管理者、職業、專業、事業以及聯盟"產生忠誠[12].Gal則將軍隊中組織行為的不同方面歸納為三個方面的忠誠:"組織忠誠、事業忠誠和道德忠誠"[6].
他認為,通過組織忠誠,軍人同軍隊組織的目標和規范緊緊聯系在一起;通過事業忠誠,軍人努力追尋自己事業的成功;道德忠誠則要求軍人信仰并踐行軍隊的道德標準,在軍隊中,這一點至關重要,因為軍人的忠誠和整個社會的需求密不可分.Salo歸納總結出四種軍人忠誠度指向:①不忠誠于軍人職業和軍隊;②不忠誠于軍人職業但忠誠于特殊的組織;③忠誠于軍人職業但不忠誠于所屬的組織;④既忠誠于軍人職業又忠誠于軍隊組織[1].
處于一定組織中的軍人,對于不同層次組織的忠誠度水平會有所不同.Tremble和他的同事對特種部隊士兵的忠誠度指向進行了研究,發現士兵對于低層次組織的忠誠度要高于對更高層次組織的忠誠度[13].O'Shea等人考察了指向團隊\\(team-focused\\)和指向軍隊\\(military-focused\\)的不同類型\\(情感、繼續和規范\\)的忠誠與上級評定的表現標準之間的關系.他們發現指向團隊的忠誠比指向軍隊的忠誠更能預測軍人的表現.而且,軍隊指向的忠誠與上級評定的士兵消極行為呈負相關[14].
這說明,不同指向忠誠度的前因變量和結果變量均可能存在差異,如果缺乏對指向性的把握,那么對于特定級別的忠誠度及其相關因素的研究就會缺乏說服力.因此,在對軍人忠誠度進行研究時,需要充分考慮忠誠度的不同指向.
3 軍人忠誠度的結構
雖然對忠誠度的結構存在不一致的觀點,但在忠誠度是一個多維或多種成分結構的看法上已趨于一致[15].忠誠度結構的研究經歷了一個從單維到多維的發展歷程.目前,Mayer和Allen提出的三維結構論得到了較為一致的支持.
他們將忠誠度分為情感忠誠\\(Affective Commitment,AC\\)、繼續忠誠\\(Continuous Commitment,CC\\)和規范忠誠\\(NormativeCommitment,NC\\)三個維度[16].雖然忠誠的三維結構模型應用最為廣泛,但也存在兩點缺陷:一是情感忠誠與繼續忠誠之間關聯度較弱,有時甚至呈現負相關;二是情感忠誠與規范忠誠之間關聯度過強,難以區分[1].針對這些不足,近期對于忠誠度的結構研究又有了新的發展.
3.1 忠誠度結構的最新模型
Cohen在總結前人研究的基礎上,基于"時間"和"忠誠"兩個維度提出了新的忠誠度模型\\(如附圖\\)[17].時間維度分為進入組織前和進入組織后,忠誠維度分為忠誠傾向和實際忠誠.進入組織前的忠誠為忠誠傾向,分為工具性忠誠傾向和規范性忠誠傾向;進入組織后的忠誠為實際忠誠,分為基于物質和經濟因素的工具性忠誠,及基于情感依賴、組織目標和價值觀內化因素的情感性忠誠.該模型能夠通過控制時間維度,很好地解決情感忠誠與規范忠誠之間關聯度過高的問題.
與Cohen不同,Solinger和他的同事將"態度-行為模型"引入忠誠度的研究,他們認為Mayer和Allen的三維結構模型包含的是不同現象:情感忠誠指的是對于組織的一般態度,而規范忠誠和繼續忠誠則指的是對于行為特定形式的態度,以及對離職行為的可能結果的評估.因此他們建議基于忠誠的單維的態度觀來考察忠誠的情感、認知和行為等各方面的問題[18].Somers則認為應該在基于三維結構模型的基礎上,集中精力研究不同忠誠維度的組合對于工作績效的影響.在他的研究中,發現了五種忠誠度組合在結果中更加突出,分別是:高忠誠度、情感-規范支配組合、繼續-規范支配組合、繼續支配和無忠誠度[19].這些新觀點反映出忠誠度的結構研究正不斷走向深入和全面,這對于軍人忠誠度的結構研究提供了有益經驗.
3.2 軍人忠誠度的成分
軍隊對于軍人忠誠度的結構研究多基于三維結構論.Karrasch對軍官忠誠度的情感忠誠、繼續忠誠和規范忠誠三種成分進行了評價,驗證性因素分析\\(CFA\\)的結果證實了忠誠的三成分結構[20].趙萌等人在對多篇外軍文獻進行綜合分析后認為,軍人組織忠誠是一個復合性結構,包括接受組織的價值觀、為組織而付出心力以及留在組織中的愿望.
這種復合性結構的觀點在國內一些研究中得到了較好應用.比如,湯舒俊和汪超群采用三維結構模型,對現役士兵的忠誠行為展開研究并取得較好效果[21].夏江溈等發現,中國初級軍官忠誠度由情感、規范、代價和機會忠誠四個維度構成[22],與其他職業群體的研究結果類似.
4 軍人忠誠度的測量
Meyer和Allen基于三維結構模型編制了CCS\\(Continuous Commitment Scale\\)、ACS\\(Affective Commitment Scale\\)和NCS\\(Normative Commitment Scale\\)的三維度量表.CCS較之前的量表具有更好的內容和辨別效度,但其指標點處于0.58到0.82之間,不太穩定,于是Powell和Meyer針對這些問題對CCS進行了改進[23],此后,三維度量表成為測量忠誠度的主要工具.大部分軍隊研究者傾向于重新編制新的忠誠量表,只有少數人希望借助已有成熟理論和工具開展相關研究[15].
Gade等在Meyer和Allen的量表基礎上發展出軍隊專用的量表,該量表與前者結構完全相同,簡化過后更加方便易用,同時保持著良好的信效度.Gade指出, 隨著對該量表的進一步改善和標準化, ACS和CCS將結合在一起, 發揮預測留職意愿、表現出色和好公民行為的作用[24].Salo對芬蘭2000多名應征入伍軍人開展忠誠度研究時,僅對Meyer和Allen三維量表中的ACS進行了改進,自行設計了量表.值得一提的是,他在設計量表的過程中盡可能考慮了忠誠度的預測變量,如個人和情境因素,并專門設計了測試來檢測這些內容.此外,他還將軍人服役期分為"應征入伍之前、基本訓練結束后以及服役結束后"三個階段分別設計測試.該測驗的大部分條目都是關于觀點和態度的,采用5級計分法,由"基本的情感基調"和"軍隊責任"兩個因素構成.通過信效度分析,該測驗各個分測驗的Cronbach α值均大于0.80[1].
我國軍人忠誠度研究多采用其他職業的測量工具,如李霞、龍立榮開發的中國員工職業承諾量表\\(CCQ\\)[25],彭嘉熙等對國防生的職業滿意度、職業承諾與焦慮的關系進行研究時采用該量表,獲得了較高的內部一致性[26].此外,王芙蓉等考慮軍人職業特殊性,編制了初級軍官職業承諾問卷\\(CCQJMO\\),該問卷由16個項目、4個因子組成[27].這些量表為深入評估軍人忠誠度、探討其影響因素及作用效果提供了科學工具,促使其相關變量研究不斷引向深入.
5 軍人忠誠度的相關變量
5.1 軍人忠誠度的前因變量
軍人對于本職工作和軍隊組織的忠誠是逐漸積累的,這一積累過程會受到眾多因素的影響.目前的研究將忠誠度的前因變量歸結為個體變量和情境變量.
5.1.1 個體變量 個體變量包括年齡、性別、婚姻狀況和教育水平、個人的態度和價值觀、家庭背景和家庭關系以及在組織中的級別和身份等.其中,年齡與情感忠誠呈弱相關,可能是因為年齡與個體在組織中的威望、地位以及對組織的投入有關[28].與年齡相似的,性別對軍人忠誠度的影響并不顯著[7],然而它卻能影響組織的內部人際關系,在Salo的研究中,相比男性,女性志愿者在應征入伍后表現出了更強烈的動機和忠誠度[29].由于婚姻狀況和教育水平對忠誠度的影響并不持久[12],因此不提倡從個人的婚姻和教育水平出發判定軍人是否忠誠.
較之人口學變量,個人的態度、價值觀以及能力等因素對忠誠度的影響更為明顯.有研究者認為軍隊應該征召那些持有特定價值觀的人入伍,從而使新入伍的軍人更快地融入部隊,這些特定的價值觀包括"愿意為集體利益犧牲個人利益、愿意融入組織、集體責任感、尊重權威"等[30].此外,個人對工作環境的適應性能夠增加他們對工作的滿意度、對組織的情感忠誠以及留在部隊的意愿,這能有效地減少部隊內部人員的流失[31].因此,可以通過提高軍人對部隊生活的適應能力來增強他們的忠誠度.
5.1.2 情境變量 除軍人自身因素外,其所處情境、與組織成員的關系等因素也會影響忠誠度.綜合來看,這些情境變量主要涉及職業本身、組織規模\\(體制\\)、組織氛圍、管理方式以及家庭與社會支持等因素.
在軍隊環境下的工作經歷和組織體驗尤為重要,軍人每日必不可少的基礎訓練可以看作是軍人特殊的交流情境,通過這種交流,軍人的忠誠度將逐漸積累提高[32].共同的經歷對忠誠度有積極影響,那些長時間相處的士兵之間存在較為強烈的情感忠誠;在一起訓練和工作的軍人,能夠有更多分享經歷的機會,從而與整個組織融為一體,并對組織目標產生認同[33].此外,軍事訓練還有助于提高軍人的技能和能力,對自身能力的肯定與軍人的忠誠度也呈顯著相關[34].為軍人提供必要的訓練機會能使軍人相信組織對他們的努力和付出持肯定態度,從而增加他們對組織的忠誠度[12].然而那些組織得不夠成功的訓練卻會使軍人產生無聊和倦怠感,從而對軍隊產生消極情緒[35].此外,部隊嚴明的紀律和懲罰措施也有利于增強軍人的道德忠誠度[36].進一步研究還顯示,軍人在組織中的級別和身份也會影響其忠誠度[37].相比級別較低的士官和士兵,那些軍隊組織中的領導者表現出了更高的忠誠度,他們中85-90%的人表示愿意為祖國而戰,而士官和士兵中的比例僅為69-70%[38].
與組織體驗和結構相似的,組織內部的和諧程度也是預測組織內情感忠誠的關鍵變量[32].組織內的和諧度由上下級之間滿意的交流、同級之間強烈的聯結構成[39],這與領導的行為和處事風格息息相關,那些在工作和生活中給予下屬更多關心和幫助的領導能夠提高下屬對自己的忠誠度,進而在總體上增強軍人對整個軍隊的忠誠度[40].成功的領導關心尊重下屬,能力較強,責任心強,他們能夠影響軍人對于整個組織以及更高級別的目標的情感忠誠,因此成員對組織的忠誠和對集體的忠誠都與他們對上級領導的忠誠呈顯著相關[41].領導的調換對忠誠度的影響實質上反映的也是領導的成功與否[42,43].一般來講,領導的調換對工作動機和道德忠誠會有消極影響[1].
此外,組織和家庭對軍人的支持也是預測忠誠度的重要變量.比如組織能否滿足軍人的個體需求[41],軍人配偶對組織持何種態度[44]等,會影響軍人的情感忠誠度.還有研究表明,家庭中父親的職業也會影響一個人的價值觀和責任感.
而在部隊中,家庭成員或軍人身邊的關鍵人物會使軍人產生一種競爭性的忠誠,并增加其服役過程中的壓力[30].因此,家庭中的一些問題,如即將出生的寶寶[45]、分居兩地的親屬[46]等,都會影響軍人對于軍隊組織的感情.
與西方學者研究稍有不同的是,在中國背景下,上級支持程度、與上級關系等因素表現出更大的重要性[2],充分體現了在以關系為導向的中國文化背景下,上級對下屬態度的影響遠遠超過組織本身對員工的影響.而在軍事情境中,王芙蓉的研究表明,工作-家庭沖突和軍旅特殊生活因子能夠有效預測初級軍官職業承諾[48].
5.2 軍人忠誠度的結果變量
不同指向、不同類型的忠誠,其作用效果可能不同.總的來講,忠誠度不僅對軍人的工作態度產生影響,還會對他們在部隊中的行為表現產生影響.這些結果變量包括積極行為、小組表現、個人表現、組織行為、缺勤行為、離職行為、延長服役、工作滿意度、健康狀態等"對軍隊忠誠的特征是責任和使命感"[6],也就是說在部隊中,為了完成其職責和使命,忠誠的軍人表現得更加積極,這將使他們在集體中脫穎而出.Henderson指出,士兵在戰斗中的表現受到他們對組織忠誠的影響[49].在Zaccaro的研究中,軍人的忠誠度會影響整個小組的表現[50].因此,忠誠度能夠很好地預測部隊的戰斗準備狀態,以及他們在任務中的表現[51].高忠誠度的士兵更愿意提升部隊的形象,更愿意參與到志愿行動中[33],他們會為了集體利益承擔超出職責范圍的工作[52],而且忠誠度與缺勤和離職等因素呈負相關[12].
此外,忠誠度還與工作壓力有關,忠誠度越高的軍人表現的壓力越少[53],Gade等人的研究表明,情感忠誠和繼續忠誠以及它們之間的交互作用會對軍人的留職意向產生影響[44].Salo也認為情感忠誠是解釋軍人調離現在部隊的重要預測因素,它能夠直接或間接對軍人的離職行為產生影響[29].
Mathieu總結發現,工作的滿意度和忠誠度是相互影響的,工作滿意度對忠誠度的影響\\(r=0.44\\)甚至比忠誠度對工作滿意度\\(r=0.27\\)的影響更大[54].因此,在國內一些研究中,常常將忠誠度與工作滿意度共同作為自變量或因變量,研究它們與其他因素之間的關系[21,26].除此之外,Gade 等人在文獻回顧中甚至指出忠誠度還會影響到軍人的身心健康[44].
參 考 文 獻
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2 錢源源. 員工忠誠、角色外行為與團隊創新績效的作用機理研究:一個跨層次的分析. 浙江大學博士學位論文,2010
3 Gordon ME, Beauvais LL, Ladd RT. The job satisfaction andunion commitment of unionized engineers. Industrial andLabor Relations Review, 1984, 37\\(3\\): 359-37
4 Boroff KE, Lewin D. Voice and intent to exit a union firm: Aconceptual and empirical analysis. Industrial and Labor Re-lations Review, 1997, 51: 50-62
5 Harvey MG, Novicevic MM. Inpatriate managers: how to in-crease the probability of success. Human Resource Manage-ment Review, 1999, 9: 51-82
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