一、引言

在傳統社會中，人的生存狀態是求安、求穩的，而資本主義社會以來的現代社會人的欲望，被積極誘發。在無限制的商業競爭中，組織中的員工不得不去積極生存。19世紀50年代以后的現代激勵理論更是從身心視角、多元化利益視角等誘發人的積極生存狀態。在現代組織管理中，員工的積極生存狀態的變遷可以理解為，由自發的積極生存到自覺的積極生存，進而商業運動員式的奔跑狀態的變遷過程。對此現狀，我們每一個人都不同程度地感同身受。人的這種生存狀態該如何理解?本文認為，這是一種借用技術支配進而激發組織中員工的積極生態境遇。而組織境遇的健康發展需要組織運作重視技術支撐和利益誘發的同時，還應關注組織正義研究或說不同類型組織中的環境正義研究。

這是全球化時代背景下競爭性組織運作的應然要求。不過，在組織管理學界，對此的相關研究，還很少。而在美國管理轉型期，有一些學者基于工業民主的大環境，在關注組織中人的身心狀態問題，對轉型期組織中人的生存狀態的診斷，有一些理論心得。這值得正處于轉型期的中國管理學界的學習與借鑒。在這其中，作為管理學開拓者的管理思想家福利特就是深處美國進步時代社會轉型背景下關注組織成員生存狀態的專家。她較早開啟組織管理境遇價值關懷的先河。她在組織場域基于價值回歸在工業民主探討大背景下，與謝爾登、朗特利、莉蓮·吉爾布雷斯等人一起來探討組織中人如何更積極的生存問題，引領了這方面的討論，從而被現代管理學家厄威克、赫茨伯格、麥格雷戈、本尼斯等管理學者認可。

中國當下組織發展整體狀態也類似于美國轉型期的組織發展境遇。因為中國轉型期的組織發展仍處于重視技術支撐和利益誘發的時期。在這種狀態下，已經出現“富士康事件”等令組織生態運作堪憂的事實。雖然富士康領導人一開始想基于利益為主導的假設改進員工的工作積極性，但這種導向仍是一種基于經濟人的假設，僅僅從這種視角看問題，事實證明是不夠的。本文認為，現代組織中的員工，需要積極生存，但誘發員工去積極工作不能僅僅靠心理技術支撐下的利益誘發機制，還需要在組織生態場域呼喚人的價值回歸，所以說，重塑組織生態學的環境正義研究，有極強的現實針對性和必要性。

二、從組織生態學到轉型期組織生態學

組織生態學是一個借鑒生態學的理論、概念、思維與方法來診斷組織內外部關系的學科。在學科定位上，它屬于衍生性交叉學科。從組織生態的學術譜系概況來看，它有三種路徑:第一種是管理生態學，它的發展經歷了幾個高峰期，分為1930年代梅奧從組織社會學視角以霍桑實驗為切入提出的非正式組織思想路徑;1970年代末興起的組織文化或企業文化研究路徑;1990年代興起的積極心理學研究路徑。管理生態學路徑是一種寬領域的組織生態學研究視角。第二種是行政生態學研究路徑，美國的高斯開行政生態學之先河，里格斯的行政生態學研究也為世界所矚目，行政生態學實質是一種利用比較方法研究行政環境的廣義的組織生態學;第三種是新制度經濟學視野下的商業和經濟的關系研究路徑。

本文基于管理學視角，主要關注第一種研究類型。我們不研究一般的組織生態學理論及其歷史，而是關注中國轉型期管理理論創新需要重視轉型期組織生態的構建與批評分析，因為它更需要積極借鑒國外相關管理理論的合宜經驗，基于此，我們從處于梅奧社會人時期的組織生態大視野下，通過關注美國管理轉型期對組織與人關系的論述，批判地考察并吸收與中國管理發展階段相匹配的的合宜管理經驗。

三、組織生態的現代技術支撐與人的積極生存隱喻

何為積極生存的人?對此，可以從以下幾個取向得到體認。

\\(一\\)“螺絲”與“螺母”的關系

現代組織生態學認為，在現代組織中，個體人與組織的關系，不僅僅是大機器流水線與零部件的關系。個體人不是靜態的孤立的原子，不能被簡單的量化，然后被“加總”。支撐個人的世界觀不應僅僅是以經濟利益為誘發的機械的原子論人生觀。個體與組織的關系，可比作機器零件，卻是螺絲與螺母的“相配”關系，意指個性的彰顯只有得益于深入的與社會關系互動，才能得以體現。更關鍵的是，這種“相配”關系暗示了，螺絲與螺母的配套關系是辯證的。螺絲與螺母有相配關系，但一個螺絲或一個螺母，并非與一個特定的螺母或螺絲相配。

社會組織中的個體人的亮點，應既要體現其個性，又能體現其深處社會組織關系之中的整體性、職能性。組織中的成員是個體我，但不是孤立的自我之我，它也應該能夠擁有團體意識，其主體角色可以升華為“團體之我”\\(Group-I\\)———“我們之我”\\(Weself\\)。個體我的角色，經過自我反思或他人引導，從“自我之我”可以升華為“我們之我”，以便使個體的社會經歷、工作經歷得以豐富。這種升華是為了承擔責任，而非逃避義務;同樣，個體我的角色也可從“自我之我”升華為“他者之我”，這種升華是為了化解矛盾，以利于共贏。這就是身處組織關系中擁有關系思維的自我。這種自我是為了克服種種消極共生現象并基于樂觀的建設性的態度走向積極共生。這一點被組織文化研究者和后來興起的組織積極心理學的研究者得以更深入的認可、拓展和踐行。

\\(二\\)被動與主動的社會生態

組織生態學認為，組織社會中的員工是一個有生命力的力量存在，因主動參與到組織關系中為組織目標而積極奮斗而獲得如魚得水之感，進而有可能把潛能轉化成強大的為組織而奮斗的現實力量。對此，可以這樣理解，作為社會存在的人，不僅僅是物理個體，而是精神力量的存在，而精神力量的相互融合，造就了個人與具體組織的積極共生關系。個體人“不是一個單位\\(units\\)，而是力量\\(forces\\)中心\\(向心力和離心力\\)”，從而使“它\\(在能量上\\)輻射和匯聚、交叉和再交叉”。

組織中的個體創造性是個體生命力旺盛的體現。但這種狀態不可能在自發、無為的狀態中產生，它需要積極的、持續的有策略的引導，才能得以展現。

也就是說，人之個性，不可能在自發、無為的模仿中展現。因為模仿仍是人被動地適應環境的表現，更關鍵的是，習慣于模仿的人，最終只能被量化處理，進而失去個性，而且模仿其本質就是跟從、隨大流。有個性的人不能隨大流、無主見，否則，長此以往，將失去人的主體性，最終也將意味著在社會參與中逃避責任，在組織中做一個不稱職的員工。

四、組織成員的積極共生態

組織生態學認為，個人不是先單獨造就出來，然后才被投入到社會中。因為人只有越參與公共生活，與社會組織關系越緊密，個人、組織與社會環境才能越處于積極共生關系之中。組織與成員之間的共生關系就是組織生態研究的重要內容，這種共生關系，就是轉型期組織生態學研究的焦點話題。因為它能塑造并引領社會、組織與個人間的積極的良性的生態關系。個人以社會組織關系為之立;組織成員以積極的共生關系為之生、為之榮?；诖?，轉型期個人與組織能否有積極共生關系，值得關注和深入研究。

現代組織中的個體我，追求平等———淡化階級意識、身份意識、血統論等造成傳統社會序列關系中“位格”意識的種種痼疾。但，個體不追求平庸，而以多樣化的個性追求自尊進而得以自立、自強。個性不是守拙，而需要去彰顯，需要深度地融入廣泛的組織關系中。個人需要有天將降大任于斯人、勇于面對困境、承擔責任的氣魄和勇氣。即個體我仰望星空，又腳踏實地，是一個活在當下又希望擁抱未來的兼有理想主義和干事創業的實干家\\(doer-thinkers\\)角色定位。

因為現代組織環境中的個體我，面對的不可能都是優越的環境，他或她要處理各種復雜關系，要通過克服種種困境才能提高能力、發展個性，使之成長進而成熟。

以上表明，組織生態學能夠對個體我\\(個性人\\)定位做深入其理的闡發?？梢詮膫€體與整體、個體與群體、從量到質，從應激性的線性反應模式到關系回路反應模式、從被動到主動等強烈對比模式中，突出個性人。從正面塑造個性人進而錘煉個人主體性。它是一個在關系互動中升華自我的自由感、多樣化個性、彰顯自我能力的組織生態。這種情境使得組織中的個體，有可能成長為一個勇于承擔責任、又愿意盡義務的人，一個有著積極向上心態的人，一個有激情、有毅力，把有限的生命投入到無限的積極共生關系之中去的人。自我追求個性，但也積極融入共生關系。這種組織生態，深入了揭示現代商業社會的時代精神。

五、現代組織生態中個體人存在狀態的成因分析

\\(一\\)轉型期的社會生態分析

在19世紀末20世紀初，是美國現代管理學初創時期，是各項事業蒸蒸日上的時期。奴隸制在法律上被廢止，自由、民主、平等觀念不但在法律上得以確立，而且深入人心。這一點決定了現代組織中的個性人，能否被塑造的社會大環境。美利堅國力強盛，成為引領世界的翹楚;普通人向往哈德遜河畔的自由女神。這是一個各民族、種族、不同地域的文化大融合的“進步時代”\\(TheProgressiveEra\\)。在這種融合中，美利堅逐漸展現其自立的個性。美國人的心態也表現出“今天很美好，明天更美好”的陽光、樂觀的特點。邊疆開發、淘金熱，使美國人看重事在人為，并在這種氛圍中成就自我。這種氛圍逐漸塑造了現代商業社會中積極生存個人的品格。

\\(二\\)轉型期社會生態的思想氛圍

當時社會哲學家杜威、庫利、法社會學家龐德以及之前的威廉·詹姆斯在“社會進步”思潮中就個人與社會關系論域，有諸多相似性、相通性的論述。例如，杜威早年受過德國哲學的影響，而在其思想的成長中又都致力于批判地超越老黑格爾主義以圖發展出美國特色的實用主義哲學。這也可從個人與社會關系的論述中略見，如杜威認為，人是社會性動物。人的自我意識、自我實現都建立在共同的社會參與的基礎上。

杜威強調，“交流”是人追求有意義生活的關鍵所在，而交流意味著與他人處于更緊密的社會交往中，意味著深入到、參與進更廣泛的社會關系、團體組織之中。杜威的這些論調，其中心議題就是人不能被視為孤立的個體置于實驗桌上作解剖式分析。他重視民主，認為民主不僅僅是投票方式，更體現在公民的生活中，它就是現代公民的生活體現，“民主是一種生活方式”?！斑M步時代”的美國思想家在19世紀末致力于繼承德國文化、哲學，也繼承英國的自由主義傳統，并使兩種思想在美利堅匯流，致力于創造出美國自己的以實用主義為代表的美國價值觀。

\\(三\\)組織生態境遇中人的相反相成現狀的對比分析

工業民主時代的管理思想家福利特致力于追問、探討那些能夠體現工業民主時代的更積極參與式民主的運作理念和模式。福利特不僅僅批判現實組織運作體制，她更剖析出現這種現象在組織哲學上的人學前提。她批判17世紀、18世紀直至19世紀累積下的原子式的孤立的人學觀。這是資本主義私利長期發展并以其為首要原則所導致的。更關鍵的是，這種唯私人主義\\(particularism\\)反映出來的個人與組織關系處于極端對立之中。一方面，隨著機器大工業、工業革命的普及，工業生產日益機械化以至自動化。這種工業背景造就了相對立的個人與組織關系及其社會關系。勞工———組織中的普通人，只管按照程序，接受命令，完成規定的程序化動作就可以。這種操作只要求過程規范化，不要求工人有其它想法。工人，最好把自己當成一個工業流水線上的機器人，尤其理解為一只或一雙完全自動化的機械“手”。人的定位就是一個“人手”。

更戲劇化的是，在當時，這反映的不是愚昧，而是所謂的科學。而這種關系越“和諧”，個人與組織關系就越對立。這種對立揭示了個性被泯滅，個人被同一化在機械組織中極端惡化的組織生態境遇，體現的不是個人與組織的關系，而是機械“手”與整個機械組織的組織生態觀。而擁有理性或說能夠把知、情、意溶于一身的人，在組織中不見了。工業管理被叫做機械工程學，它延伸到公共行政中與韋伯所指認的官僚制有相通性。這是美國轉型期管理實踐面對的個人與組織對立組織生態境遇的第一個層面。第二個層面是，員工的利益與組織所有者的利益因組織生產率提高后利益分配中的分歧，從而延續了工業革命以來的新的勞資對立升級。在利益分配中，基于兩大階級的對立，基于一貫的工業文化，勞方有時不得已以工會方為陣地與資方對立。

問題在于，社會轉型期的這種個人與組織對立組織生態境遇，與現代社會中民主、自由的人性的大發展、大繁榮不一致，與現代社會所崇尚的個性以及對自我價值的追求欲求不一致。在工作時間中，表現在以上個人與組織諸多對立關系中，而在業余時間里，在非雇傭工作關系中，在參與廣泛的社會團體和興趣俱樂部中，人可以積極投入到廣泛的個人愛好當中，發揮人的主動性、創造性，每個人能力得以彰顯。這就是美國“社會進步”時代的人參與社區工作的寫照，反映出社會關系中的個人與組織的積極共生關系。這種狀態下，人在業余時間表現為人，在工作時間幻化為“人手”———“非人”，其實質是人的工作時間與業余時間相對立。這種對立在馬克思的著作中就已揭示了工作時間與閑暇時間的矛盾。馬克思主張的是，在現存的資本主義社會生態境遇中，只有閑暇時間才能發展人的個性，工作時間不得已就成了一種為買斷閑暇時間的成本。似乎閑暇時間越多，人越能得到全面發展。馬克思當時社會狀態中的人基本沒有閑暇時間，人的大部分時間被工作時間所占用，即工作時間本身就必然存在個人與組織的對立。這一點到科學管理的泰勒時期，一直沒有變。雖然出現了生產力提高，普及8小時工作制，但工作時間中的個人與組織關系仍處于對立組織生態境遇之中沒有根本改變。即人仍處于業余時間與工作時間兩個時間闕域的角色對立之中。而個人與組織積極共生論的組織生態觀的深度探討和廣泛探討以能否消解這種對立關系為出發點。

六、由舊人學到新人學:現代組織生態中的人學轉向

針對這種個人與組織對立關系的人性前提，要積極批判這種唯私人主義人學觀，才能有針對性地提出現代組織生態境遇中的新人學觀。這種人學觀在基層公共組織以及社會團體互動中得以醞釀。舊人學觀造成私人生活與工作時間的對立，而新人學觀主張，私人生活與公共生活之間沒有一堵墻。個人的公共性生活與其私人生活是貫通的，個人的業余時間與工作時間有相通性，基于這種相通性而產生和孕育的個人與組織的積極共生生態關系?；趥€人的業余生活與工作生活相通的可能，基于這種基點不是把工作中個人與組織關系推廣到業余生活中，而是基于個人對業余生活中個人與組織積極共生模式的接受把其推廣到工作生活中去。美國轉型期時代的人對此種推廣，抱有樂觀態度。更主要的是，有不少社會活動家積極主動地身體力行。例如，管理思想家福利特基20年社會實踐經驗以及集諸多主客觀條件寫就《新國家》，初步提出自己的個人與組織積極共生論，并通過《創造性經驗》的寫作，使這種理論更加條理化和具體化，寫完這部書沒多久\\(1925年左右\\)就致力于把其思想推廣到工業組織管理和企業咨詢中。當時英國的朗特里等開明工業管理者也積極推廣個人與組織積極共生模式的組織生態。這種從正面推行個人與組織積極共生論來消解工業關系中現存的消極的個人與組織對立的消極共生論，給20世紀的組織管理社會帶來了希望。

泰勒認為，科學管理得以推廣的關鍵在勞資雙方的“心理革命”。他看到了個人與組織關系對立的癥結，但這種“革命”的表態過于抽象并沒有被勞方，也沒有被資方所認可。后來的人際關系學派梅奧從科學的工業心理視角來診斷問題，認識到重視工業關系中人的問題的可能性。巴納德開始從個人與組織更積極關系來審視工業管理。福利特是基于管理哲學探討的理念先行然后再引導實踐的方式來推行，而梅奧、巴納德以及其他現代管理學家是基于企業管理實踐本身的內在發展，構建出積極組織共生生態關系?，F代管理研究者們可能并不認同福利特的業余時間與工作時間的組織邏輯合流的說法，但會積極利用把個人在業余時間生存狀態的理論成果借鑒到工作時間中，發展出工作－生活平衡［11］的組織行為學理論。

七、現代組織生態中個人積極生存狀態的問題關切與基本定位

\\(一\\)不僅僅為工資而活

組織生態學認為，積極生存的人是有未來的人，是一個只爭朝夕的人，其生存不靠神力，而靠自己的主觀努力。［5］102人的積極生存其實質也是可以通過心理技術\\(組織文化灌輸\\)以及利益需要誘發的一種積極“入世”。其一，積極參與到組織、社會團體當中，做一個熱心公共事業之人，這是人積極生存的第一要義;其二，把入世之心進行到底，讓雇傭關系中的普通個人，也不僅僅為工資而活。這在美國管理轉型期的1930年代，只能在少數人身上得以體現。隨著職業經理人在企業經營中普及，以及這一階層逐漸職業化，因這種個人的積極生存觀與引導人、激發人的創新精神的企業家精神有了相通性。在組織社會時代來臨以后，人把更多的時間運用到組織生活中，人的私人生活和組織中的公共生活有了合流的傾向，這在查爾斯·漢迪的組織理論已經論述到這種征兆。漢迪的相關著作，如《覺醒的年代》\\(1990\\)、《個人與組織的未來》\\(1989\\)、《組織的概念》\\(1983\\)，對此多有論述。

\\(二\\)私人性與公共性兼容

人只有把自己更深入地融入廣闊的組織關系、社會團體中，其個體我的多樣性能力才得以展現。當然，這是不是意味著，越被一個組織運作模式所固化，就越有多樣化的差異化的人之個性?個性與社會性、公共性是不是對立的?這也是其私人性與公共性兼容的一個延伸和具體例證。美國社會轉型期的早期管理學家們深入關注人的個性，后來的管理學是基于個性與創新精神、創造力相聯系，才激發個性，其最終是為組織服務。因為參與不同類別的組織，意味著人生經歷的豐富多彩。這潛含著人將更有個性。這已經不是理論上假想的個性，而是刻有現實多元化經歷印記的個性。

八、轉型期組織生態的辯證分析

\\(一\\)管理領域中人的身心能二分嗎?

奧古斯丁有個著名觀點:凱撒的歸凱撒，上帝的歸上帝。上帝的精神王國與世俗世界是二分的。即在世俗世界，在政治及其延伸的———管理領域里，人的信仰、精神不被涉及、不被管轄或說無權管轄。這種隱喻就是在組織社會領域，人不必投入的太多;組織，不管是政治的，還是經濟的;管理者不能要求人的心靈歸屬，人也不能把組織拔高賦予其對個人太多的精神意義。組織是人活著的一種借據，是人為更好活著，為了掙取衣食不得已的一種對自我自由時間的出賣。這就是雇傭關系的實質。例如德魯克就這樣認為，“‘良好的人際關系’如果不是植根于良好的工作績效，所帶來的滿足感與和諧合理的工作關系”，是“非常脆弱的”。

而積極共生的人性觀認為，公共性與私人性兼容，業余時間的經歷與工作時間可以兼容。這意味福利特打破了自圣奧古斯丁間接引申來的身心分離，歸不同領域的常規。對此，福利特正面論述個人與組織積極共生可以身心和諧，同時也正面談到個人精神對組織歸屬問題。這一理論的深層指向是，人在組織領域中的目的與手段的定位是合一的。這一點在現代組織管理中也有類似地把人的目的與手段定位合一的做法，如學習型組織中，但學習型組織最終以工具論為基點。在學習型組織視域中，組織中的人，一般以物質刺激為先，即使精神價值也一般換算為物質的量化比較來衡量人的精神以及其創造性的價值量?，F代社會的組織人\\(OrganizationIndividual\\)是身心一體的，但，仍歸結在可量化的物質刺激上，而且最終是一個無形的貨幣符號大小來代替這種量化的差異。最終，現代組織中人的身心仍歸屬于奧古斯丁的定位而福利特試圖以樂觀的心態縝密的個人與組織積極共生論突破這種定位，不過這種突破到后來可能仍使得身心二分更嚴重了。這是福利特主觀上不愿看到的。

\\(二\\)現代雇傭關系下人的積極生存能否成真?

在社會進步思潮下，積極共生論基于深度融入組織關系之中，表征個人的積極生存狀態。這種表征在工業民主大行其道的背景下，其試圖被樂觀地推廣到工業組織和企業咨詢中。但，在現實雇傭關系為主導的個人與組織關系中，能否落實?落實后是基于什么樣的前提和基點?值得深思。當個人主動而自發地加入組織，在其中激發起自己的知\\(覺\\)情\\(感\\)意\\(志\\)的全面投入之時，在自發組建的小團體中，將會有中正平和的發揮。問題是，這種個人狀態推廣到雇傭組織等更廣泛的組織類型中時，個人知、情、意同樣會被激發，有時候\\(如傳銷組織中\\)是超常規的激發?，F代管理中已有諸多激勵理論，其目的是，激發人的積極工作熱情。問題是，這種激發是知、情、意的和諧高漲?還只是對人的欲求，特別是對人的無限制的情與欲的激起?這是否是一種情大于理的狀態，是否僅僅是一種偏激亢奮?更主要的是，這種亢奮被某些別有用心的人利用時，其后果很可怕。如傳銷。

在現代管理轉型中，組織行為學與積極心理學比較專注的積極生存之人的狀態，很好地表征了當時樂觀積極向上的社會風潮，蒸蒸日上的資本主義社會的“有所想，必會有所為”的價值觀導向。這種人生觀集中體現在企業家精神的諸多表征上。這種生存觀與現代管理中諸多激勵理論不謀而合。這種理論提升了競爭社會中急需的人的亢奮、熱情與信心。在競爭社會的風險環境下，人的積極生存狀態倒成了稀缺資源。這種狀態就是以美國為代表的現代商業社會中人的生存觀。人可以有一種自發的積極生存狀態，到后來現代管理中通過激發成了自覺的生存。這種自覺地積極生存與自發地積極生存可能會造成不同的后果。這種后果其極端狀態就是傳銷組織中人“被”蠱惑成一種因失去社會常識和理智的極端異化的狀態。按常理看，“被”積極生存的狀態，是一種人被傳銷理論和傳銷管理者耳熏目染后的一種妖魔化的狀態。個人與組織的積極生存變成一種妖魔化的積極共生態。積極共生論被應用，尤其是被非常自覺地利用后，其蛻變就具有了不可控性。

\\(三\\)公共生活與私人生活合流的設想可能嗎?

在個人的積極生存中，公共生活與私人生活、業余時間與工作時間的合流是一種很驚人的想法。這意味，個人積極生存在“公”、“私”領域是共存、互通、共榮的。人的積極生存適用于、也得益于這一背景。若進行擴大化應用，能否經受住考驗?這種應用會不會變成畸形?西方一直有保護私人生活不被侵犯、警惕私人生活公共化的傳統。至少，私人生活公共化是像阿克頓、哈耶克等自由主義、保守主義者所極力反對的。私人生活公共化對個人生存意味著什么?這是一種什么樣的個人生存?現代組織生態研究者應該深入思考。

九、基于利益誘發下人的積極生存幸福觀的批判考察

這種積極生存———這種人身心的知、情、意積極投入的生存狀態僅僅是一種閑庭信步“不動心”的積極生存狀態嗎?似乎不是，但它有可能蛻變成商業社會中運動員“奔跑”狀態，［13］更有可能是一種競爭性極強的“奔跑”。這種“奔跑”狀態能否是一種良好的生存感受?還是把人拋入永恒流變的不確定動態工作環境之中?有些人可能喜歡這種狀態，因為會使人像弄潮兒一樣，在與命運的搏斗中自立、自強。有些人可能不習慣這種奔跑狀，因為它也可能導致“隨波，逐流”進而生成失去自我的挫敗感，失去對自我、對環境的熟識狀態。這是一種脫離真正“自我”的狀態，一種可能使積極生存觀轉向消極生存觀的趨向。當積極生存觀廣泛應用到商業環境中時，諸多批判型理論家如弗洛姆等人也指認了這種狀態可能的消極后果。企業中激蕩人心的各種激勵理論，在現代公司各種招聘的對外宣傳中，已各顯其極了。在這種狀態下，尤其身負各種內外壓力狀態的人，真的有良好的生存感嗎?還是僅僅吹起一個大大的虛假組織境遇中的意識形態“泡沫”。

十、結論與展望:中國轉型期組織生態正義的價值呼吁

在轉型期的現代組織生態境遇中，這種積極生存狀態對人的影響，與科學管理、官僚制模式時代的組織境遇相比，是切入“身”“心”的。因為它影響的不僅僅是人的體力，更是對人的知、情、意的身心影響。更關鍵的是，它可能表面上仍體現以人為本，以給人創造全面發展的機會為標榜，但也有可能導向傳銷模式的蠱惑人心。馬克思仍通過工作時間與閑暇時間的區分，認可了工作時間的工具理性思維，通過充分利用閑暇時間來發展人的全面個性。而這種工作時間與閑暇時間職能的二分被打破之后，在全身心投入工作時間以后其可能的變遷走勢與原有初衷是否一致?這種身心投入的狀態也完全可能，或說已經成為現實中的5+2\\(白+黑\\)的工作模式———五天加上周末二天，白天加上黑夜。問題是，這種狀態有無可能導向更大異化的可能?人越表現為積極生存，其可能的后果將會使人的生存境遇越畸形。在商品拜物教高度發展的狀態下，人越被號召要積極生存，其后果可能適得其反。這種狀態使人的身心處于類似于火與冰雙重對比強烈的考驗中。在組織生態境遇中，個人可能會變得更堅強，但也可能會變得更加脆弱和頹廢。人的身體與蘆葦無異，因有精神，人可能成為世界上最偉大的動物。處于火與冰狀態中人之精神、意志能否如組織管理者所愿?顯然，大部分人做不到。因為有相當一部分人可能其蘆葦般的身體承受不了火與冰的考驗?；诖?，希望現代社會組織領導者關切組織生態可能惡化趨勢，而不僅僅是關注組織中人的物質福利問題;［14］為減少“富士康問題”的發生率，減少“過勞死”和緩解高度競爭性組織中人的心理壓力而呼吁組織生態正義。

組織生態正義其實質就是，呼吁一種在保持組織競爭力狀態下的暖心工程的價值關懷，組織生態學屬于組織文化學、組織行為學的大研究領域。為了防止利益誘發獨大的局面繼續強化，需要深化對競爭性組織中價值內涵的組織生態學的相關研究，積極營造內容正義的組織境遇的生態建設，以在更大范圍內形成健康和諧、積極向上的社會生態環境，以扭轉中國社會轉型期廣義的競爭性組織\\(包括企業、地方各級政府等\\)過度強調利益誘發而可能導致的社會生態環境惡化蛻變的可能。

參考文獻:
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