組織承諾是成員對組織的認同，是工作效率及和諧的體現，是現代管理學研究的熱點。教學壓力、組織沖突、領導行為屬管理學和心理學的交叉學術點，也是現代管理學研究的熱點。宋輝以烏魯木齊市幼兒園的 251 名教師為研究對象，結果發現: 教師工作壓力，因教師個人背景的不同而呈顯著差異; 教師工作壓力與生涯承諾之間呈顯著負相關; 教師個人背景及工作壓力、工作價值觀層面，可以有效預測教師生涯承諾。李廣文以濟南市 218 名高校教師為研究對象，發現工作壓力與離職傾向呈正相關，表示工作壓力愈高，離職傾向愈高。陳莉認為企業員工對工作的不滿、組織沖突與組織承諾呈顯著負相關，此量的累積，最終造成員工的離職。謝蕾蕾認為教師組織支持感對工作滿意度具有正向的預測作用，角色沖突與離職意愿呈正相關。黃虹霞以323 名高校教師為研究對象，認為高校領導方式各維度與教師組織承諾各變量有非常顯著的相關，且領導者的領導行為對教師的組織承諾具有較好的預測力。

綜上所述，教學壓力、組織沖突、領導行為對組織承諾具有相關性，但我國關于對體育教師教學壓力、組織沖突、領導行為對組織承諾預測的研究較少。因此，以體育教師為研究對象，探討教學壓力、組織沖突、領導行為對組織承諾的預測影響，并探析其因果路徑關系，提高體育教師的教學績效，降低組織沖突，優化領導權力管理策略，以達到更有效的提升體育教師的組織承諾，也可作為體育教育決策、學校經營與實務運作的參考。

1、 研究方法

1． 1 研究對象

調研對象為河南省初中\\( 鄭州市 12 所、洛陽市 13所、商丘市10 所、安陽市10 所、南陽市8 所、開封市11所、平頂山市 7 所、焦作市 7 所、新鄉市 12 所\\) 475 名在職體育教師\\( 男 293 名，女 182 名，平均年齡 38． 72歲\\) 。

1． 2 研究方法

主要采用專家訪談、問卷調研、個人訪談、數理統計等方法。全部施測完畢，資料整理后，進行編碼、錄入，使用 SPSS 17． 0 和 PＲELIS 軟件對數據進行簡單相關分析\\( P ＜0． 05; P ＜0． 01; P ＜0． 001\\) 、多元逐步回歸分析\\( P ＜0． 05; P ＜0． 01; P ＜0． 001\\) 。

1． 2． 1 量具

《教學壓力、組織沖突、領導行為、組織承諾調研問卷》主要參考傅江平、劉璞、林月盛、吳碧蓉相關研究的調研問卷，并根據課題研究內容修訂編制而成，調研問卷有 4 部分組成。

《體育教師教學壓力調查問卷》包括 5 個部分，分別測量教學創新、績效評鑒、教材選編、專業自主、統整合作方面壓力的狀況，分別包含 6、6、3、4、3 個題目;《體育教師組織沖突調查問卷》包括 4 個部分，分別測量角色職責、慣性變革、理想現實、組織運作的狀況，分別包含5、4、4、4 個題目; 《體育教師知覺或經歷領導行為調查問卷\\( 簡稱: 領導行為\\) 》包含 4 部分，分別測量理性說服、示范感召、協調整合、關懷贊賞的情況，分別包含 6、4、4、3 個題目; 《體育教師組織承諾調查問卷》包含 3 部分，分別測量留職意愿、工作努力、組織認同情況，分別包含 6、3、4 個題目。

問卷填答方式全部采 Likert 5 分法計分，分成 5個不同程度的感受，計分方法依五點量表，分別計 1分、2 分、3 分、4 分、5 分，反向題計分方法相反，當受試者各層面得分愈高，表示符合程度愈高。

1． 2． 2 問卷的效度和信度

調研問卷經 10 名體育學專家 3 次修訂，最后采取數理統計法與專家內容效度檢驗法相結合的方法對問卷進行效度分析，因此調研問卷具有很高效度。信度采取折半可信度檢驗法對問卷的信度進行檢驗，信度系數分別為 0． 85、0． 87、0． 86、0． 88，問卷可信度較高。

1． 2． 3 調研過程

依據被調研的 90 所學校在職體育教師人數狀況，運用隨機與立意抽樣相結合的方法，對其進行問卷現場填寫并收回的方式調研。本研究發放問卷 510 份，回收 495 份，回收率 97． 06%，問卷被整理后，剔除無效問卷 25 份，剩余 475 份有效問卷，有效問卷率為95． 96% 。

2、 結果與分析

2． 1 教學壓力與組織承諾的相關分析

教學壓力的教學創新、績效評鑒、專業自主和統整合作層面與組織承諾的三個層面，均達顯著負相關，僅教改壓力的教材選編層面與組織承諾的留職意愿、工作努力層面呈負相關但未達顯著水平，由此可見，教學壓力愈大，組織承諾愈低。

體育教師對壓力的感受不同，能夠承受壓力的程度也不同。體育教師在體育教學中，須承受不同的工作量和不同的備課內容及要求體育教學績效的壓力，包括須自行運用其專業知識及接受專業團體自律要求的規范，為保障學生體育學習權益、尊重學生個別差異而在體育教學準備、教學活動設計和教學方法的運用上進行創新的壓力，接受各種教學監控，如何在體育教學中與團隊或其他團隊互動的壓力等，這些壓力都是在體育教學存在的，都會對組織承諾產生影響。

2． 2 組織沖突與組織承諾的相關分析

組織沖突各層面與組織承諾各層面\\( 除理想現實沖突與工作努力層面相關未達顯著外\\) 均成顯著的負相關，也就是說組織沖突愈高，教師的組織承諾愈低。組織沖突會使人思想產生糾結，量的積壓會產生不良傾向，現實中的角色職責沖突、理想現實沖突、慣性變革沖突、組織運作沖突，在工作壓力等情緒激化的推波助瀾下，可能弱化教師的工作熱情，如果再加上對學校發展目標與期望的不認同，人際關系的顯性或隱性惡化等，離職的心便會油然而生。因此，緩和學校組織沖突對增進教師組織承諾應會有所幫助。

2． 3 領導行為與組織承諾的相關分析

領導行為的理性說服、示范感召、協調整合、關懷贊賞 4 個層面與組織承諾的留職意愿、工作努力、組織認同 3 個層面呈顯著正相關，這表示良好的領導行為策略可有效的提升教師的組織承諾。

這 4 個層面主要是領導專家權、參照權和倡導與關懷等領導型式的發揮，本研究顯示教師感受到領導行為的理性說服、示范感召、協調整合、關懷贊賞越高，其組織承諾也越高?？梢?，領導要慢慢的降低運用法職權與獎懲權成份的威權領導性，以理性說服、示范感召、協調整合、關懷贊賞的方式帶領老師，去增進教師對學校組織的承諾。

2． 4 教學壓力、組織沖突、領導行為對留職意愿的預測分析

13 個預測變項進入回歸方程式的顯著變項有示范感召、角色職責、關懷贊賞、組織運作和教材選編等5 個，多元相關系數為 0． 611，解釋變異量為 0． 373，即表示示范感召、角色職責、關懷贊賞、組織運作和教材選編能預測留職意愿 37． 3% 的變異量。就個別變項的解釋量來看，以示范感召層面的預測力最佳，其解釋量為 30． 4%，其次為角色職責的解釋量為 4． 5%，二個變項的聯合預測力達 34． 9%。

顯示在推動體育教學的過程，領導能否身體力行，以行動帶領全體成員全力以赴，成為教師承諾繼續留下來并認同整個教學組織的最重要因素，在體育教學推動的過程當中，領導如能主動以理解的方式處理團體事件有助于促進教師努力工作，并增強留職意愿。

2． 5 教學壓力、組織沖突、領導行為對工作努力的預測分析

13 個預測變項進入回歸方程式的顯著變項有理性說服、慣性變革、角色職責、組織運作，多元相關系數為 0． 429，解釋變異量為 0． 184，即表示理性說服、慣性變革、角色職責、組織運作能預測工作努力 18． 4% 的變異量。就個別變項的解釋量來看，以理性說服層面的預測力最佳，其解釋量為 12． 9%，其次為慣性變革其解釋量為 3． 8%，兩個變項的聯合預測力達 16． 7%。

可見在體育教學推動的過程當中，領導如能主動提供信息或以理解的方式處理團體事件有助于促進教師努力工作，說服組織成員配合執行，同時也緩解了慣性變革帶來的沖突。另外，體育教師與學校多部門間多途徑的溝通，有助于緩解學校長久以來累積的傳統慣習，盡可能的避免干預所產生的沖突。

2． 6 教學壓力、組織沖突、領導行為對組織認同的預測分析

13 個預測變項進入回歸等方程式的顯著變項有示范感召、角色職責、關懷贊賞 3 個，多元相關系數為0． 659，解釋變異量為 0． 434，即表示示范感召、角色職責、關懷贊賞能預測組織認同 43． 4% 的變異量。就個別變項的解釋量來看，以示范感召層面的預測力最佳，其解釋量為 37． 7%，其次角色職責其解釋量為 4． 4%，兩個變項的聯合預測力達 42． 1%。

可見領導的示范感召行為及擔任不同角色的體育教師如能夠做到充分溝通，建立共識，方能上下一心，為團體共同努力，有助于組織認同，團體中若溝通不良，必致沖突不斷，成員離心離德，很難達成組織目標。

2． 7 教學壓力、組織沖突、領導行為對整體組織承諾的預測力分析

13 個預測變項進入回歸方程式的顯著變項有示范感召、角色職責、關懷贊賞、組織運作、教材選編、教學創新 6 個，多元相關系數為 0． 638，解釋變異量為0． 407，即表示示范感召、角色職責、關懷贊賞、組織運作、教材選編、教學創新能預測整體組織承諾 40． 7%的變異量。就個別變項的解釋量來看，以示范感召層面的預測力最佳，其解釋量為 33． 5%，其次為角色職責其解釋量為 3． 8%，兩個變項的聯合預測力達 37．3% 。

對整體的預測中，示范感召和角色職責變項仍為最主要的預測變項，其次，關懷贊賞也是重要的預測變項，可見領導對教師的關懷和贊賞嘉勉也是體育教師是否愿意繼續留在學校服務的重要因素，因為關懷能讓老師感覺溫暖，而贊賞會讓體育老師覺得辛苦受到肯定，其成就感也油然而生。

3、結論

3． 1 教學壓力、組織沖突與組織承諾呈顯著負相關;良好的領導行為與組織承諾則呈顯著正相關。

3． 2 體育教師的知覺或經歷教學壓力、組織沖突、領導行為對其組織承諾的預測力為: 留職意愿主要的預測變項為示范感召、角色職責，解釋力為 34． 9%; 工作努力的主要預測變項為理性說服、慣性變革，解釋力為16． 7% ; 組織認同主要的預測變項為示范感召、角色職責，解釋力為 42． 1%; 整體組織承諾的主要預測變項為示范感召、角色職責，解釋力為 37． 3%。

3． 3 領導是學校推動教學的主要人物，可有效降低體育教師的教學壓力與組織沖突，有助于提升教師的組織承諾。領域對話是體育教師間或與學校教學管理部門溝通的最好途徑; 領域對話是體育教師間或與學校教學管理部門溝通的最好途徑。

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