1、引 言

員工參與既是企業對員工實施有效激勵與約束的重要手段，又是解決企業管理過程中存在信息不對稱，提高企業管理效率的重要途徑。研究發現，員工參與管理有利于員工自我價值的實現和個人的職業發展、增加企業中的信息傳遞與流動，還有利于提高員工積極性、促使員工有更好的動力、更高的生產率和使公司更贏利。反生產行為（Counterproductive work behavior，CWB）是作為組織公民行為的對立面出現的，可能存在于每一個企業——輕微的行為如遲到，嚴重的行為有偷竊，甚至違法。有著積極意義的企業員工參與很有可能會對有著消極意義的反生產行為產生影響。本文在以前研究基礎上，深入分析和挖掘員工參與與反生產行為之間的關系，進行總結和歸納。希望能對國內員工參與和反生產行為研究領域做出貢獻。

2、員工參與與反生產行為的關系

（一）以組織氣氛為中介

自從組織氣氛的概念于 1952 年被提出以來，有很多學者對組織氣氛作了研究。Tagiuri 對組織氣氛的定義是十分經典且被廣泛引用的 ：組織氣氛是關于一個組織內部環境的相對持久的特性 , 是一系列可測量的工作環境屬性之集合。組織中的成員對良好組織氣氛的感受會引起滿意度、生產率的增加和員工離職率的降低。組織中的個體行為不僅取決于其自身的價值觀和能力，也取決于員工所處的組織氣氛和環境。組織氣氛代表了組織內部環境的一種較持久的特征，這些特征包括成員的經驗、可能影響員工行為的因素和可以利用的特征或屬性。

員工參與的程度與組織氣氛有顯著的正相關關系，員工參與程度越高，組織氣氛就越高，就能有效地預測企業的潛在的反生產行為，甚至有可能有效地抑制潛在的反生產行為。所以，提高員工的參與程度，不僅可以提高組織氣氛的和諧度，提高員工的積極性和信息交流，還可以減少員工的反生產行為的產生，促進企業穩定發展。

（二）以組織公平為中介

組織中的公平也可劃分為兩個層面 ：第一層面為組織公平的客觀狀態。在這一層面上人們可以不斷地改善和發展各種組織制度、建立相應的程序和措施來達到組織公平，但是絕對的、終極的組織公平是很難實現的。

第二層面為組織公平感 , 即在組織中成員對組織公平的主觀感受。在現代組織行為、人力資源管理學科中，傾向于把公平理解為一種感知，一種社會心智模式。具體講就是假如社會體、企業組織中大部分雇員認為一種行為公平，這種行為普遍會認為公平。

企業員工參與對組織公平有顯著的影響關系，員工參與程度越高，直接影響組織公正的程度越高。那么，組織公正與反生產力工作行為負相關，組織公正的程度越高，越能影響組織員工反生產行為，或者可以抑制和減少企業員工反生產行為的產生。如此看來，企業的員工參與與反生產行為有間接的影響關系。

（三）以組織承諾為中介

組織承諾是組織行為的一個重要領域，從 20 世紀60 年代產生以來，特別是近 20 年來，這個領域引起了人力資源管理、組織行為以及心理學等領域研究者們的極大興趣。組織承諾概念是由 Beoker 提出的，最初他把組織承諾看成是員工隨著其對組織投入的增加而不得不繼續留在該組織的一種心理現象。組織承諾在隨后的研究發展中逐漸形成了兩種基本觀點 ：一種是行為說，即認為組織承諾是指員工為了不失去己有位置和多年投入所換來的福利待遇而不得不繼續留在該企業內的一種承諾。另一種是態度說，它認為組織承諾是個人對組織的一種態度或肯定性的內心傾向，是個人對某一特定組織感情上的依附和參與該組織的相對程度，具體包括以下三個方面：一是信賴并且樂于接受組織目標和價值觀；二是對組織的各項工作樂于投入盡可能多的精力 ；三是對能夠成為該組織的成員充滿了自豪感。

員工參與會有效提高員工的組織承諾。在員工參與過程中，管理層給予員工充分的信任，讓他們參與重要問題的決策，通過員工介入管理決策的制定，提高員工的組織承諾。而員工會因為自身的組織承諾減少反生產行為的產生，抑制對組織有害的行為發生。由此看來，員工參與可以側面有效地抑制和減少反生產行為的產生，提高員工組織承諾，提升企業的經濟效益。

（四）以員工工作滿意度為中介

1935 年，Hoppock 提出工作滿意度這一概念 ：員工工作滿意度是指員工通過對其自身工作的總體情況的一個感知，最終所獲得的一種滿足或不滿足的態度。之后引起了理論界和企業界的廣泛關注，諸多學者對工作滿意度研究分析。黃翠霞等學者認為員工工作滿意度是相對員工的生活滿意度和總體滿意度而言的，它是指員工作為“企業人”的滿意程度，是員工通過與他人或者自身工作經歷在薪資、工作條件等方面對比之后，所形成的一個包括很多方面的組合感知，最終做出是否對自身工作滿意或不滿意的具體評價。

員工參與與員工滿意度呈正相關的關系，員工參與增加員工和管理者之間的共同合作，形成良好的企業氛圍，加強彼此間的理解與信任，提高員工的工作滿意度。而員工滿意度可以有效地抑制或者減少企業員工反生產行為的發生。所以，員工參與間接影響員工的反生產行為。

（五）以工作倦怠為中介

工作倦怠，又稱職業枯竭，是指在工作重壓下的一種身心疲憊的狀態，厭倦工作的感受，是一種身心能量被工作耗盡的感覺。職業枯竭可表現為身體疲勞、情緒低落、創造力衰竭、價值感降低，工作上的消極狀態還會進而影響整個生活狀態。社會節奏的加快、競爭越來越激烈、生活節奏的加快導致員工產生工作倦怠?，F代中國社會的發展給現代職業人帶來了機遇，也有很大的挑戰，競爭的加劇、不穩定因素的增加、使得現代人心理承受著巨大的壓力。研究表明，員工參與對工作倦怠的情緒衰竭、玩世不恭、成就感低落的三個方面都有顯著的影響作用。

企業員工參與與員工工作倦怠是負相關關系，員工參與可以有效減少員工的工作倦怠，調動員工工作的積極性和熱情。而工作倦怠與員工反生產行為是正相關關系，工作倦怠的減少，會有效抑制或者減少員工反生產行為的產生。由此看來，員工參與與員工反生產行為是負相關的關系，員工參與程度的增加，會有效抑制或者減少員工反生產行為。

3、結 語

本文初步探討了企業員工參與與反生產行為的聯系，研究結果顯示企業員工參與能夠顯著減少員工的反生產行為，也能夠減少員工對企業運行的不利行為。企業管理者應該充分了解員工的需求和企業的現狀，將本文研究成果運用到自己的組織管理中從而滿足員工的需求，使其能充分發揮自身的主動性，并減少企業員工的反生產行為，減少破壞行為，提升其執行效率和企業效益。