一、引言
由于網絡通訊技術和工具的發展,現在越來越多地人不必到傳統的辦公場所上班,可以在咖啡店邊喝著咖啡邊用電腦工作,或在高鐵上、飛機上邊旅行邊利用移動終端處理業務,也有很多企業的雇員居家辦公或者去遠程工作中心上班。這種離開傳統辦公室而借助信息通訊技術與手段進行工作的方式,就是遠程工作\\(telework\\)\\(Bailey D E & Kurland N B,2002\\)。由于遠程工作不要求員工在固定的地點和固定的時間工作,容許他們在自認為更舒適的環境和更高效的時間內工作,因此,自 Nilles一提出這一概念,就得到很多人的熱捧并喻為是解決組織和社會現存各種問題的靈丹妙藥 \\(Gibson J W 等,2002\\) 。很多研究也表明,遠程工作對于員工來說,它能減少通勤,賦予員工靈活安排工作的權利,方便了員工處理一些日常生活問題而不影響工作;對于企業來說,它能節省辦公室成本,實現人力資源的全球化配置;對于社會而言也有巨大的好處,在能源危機和環境污染日益嚴重的今天,使得人們的通勤時間減少甚至消失,減少了石油的使用,避免交通事故,為保護環境和節省能源做出巨大的貢獻;在戰爭、傳染病流行期間,還可以保證工作的照常進行。遠程工作擁有的優勢不僅吸引了很多企業組織的關注,作為保留和吸引優秀員工的有效人力資管理策略\\(Mitchell T R,Holtom B C & Lee T W,2001\\),同時也得到了很多國家政府的支持與推動。比如 2010 年 12 月 9日,美國簽署了遠程工作促進法案《Telework EnhancementAct》;澳大利亞政府在 2011 年 5 月 31 日宣布其國家數字經濟戰略,其中一個目標就是到 2020 年,遠程工作者的數目要達到勞動力總數的 12%,隨后澳大利亞還在 2012 年推出國家遠程工作周;歐盟則在 2002 年通過歐洲框架協議\\(European Framework Agreement\\)來管理遠程工作,促進其快速增長\\(Welz C,Wolf F,2010\\)。與此同時,由于實行遠程工作計劃而引起的組織管理、員工管理問題也成為學術界研究熱點。包括遠程工作最早提出者 Nilles 在內的很多學者都認為遠程工作將得到飛速的發展,會大規模推廣起來。但是德勤會計師事務所下屬經濟預測機構德勤經濟\\(Deloitte Access Economics\\)在 2011 年對遠程工作數據進行分析后發現,澳大利亞、美國、加拿大等多個國家的遠程工作發展緩慢,甚至最近些年出現了停滯,其中加拿大 2011 年遠程工作者的比例與 2001 年的比例接近,均為 40%左右,10 年幾乎是零增長\\(Deloitte AccessEconomics,2011\\) 。
遠程工作的實際發展并不像預測的那樣樂觀,那到底是什么因素制約了遠程工作的發展? 早在 1996 年Mokhtarian P L 和 Salomon I\\(1996\\) 調查了 628 名圣地亞哥的城市員工結果顯示,有 88. 1% 的員工想遠程工作,但實際上只有 13. 1% 真正能夠參與到遠程工作中;最近一項研究則發現,員工能不能夠被安排遠程工作,管理者的意愿和對員工控制、績效評估的擔心起著重要的影響作用\\(Mahler J,2012\\);對于已經從事遠程工作的員工來說,得到的后果不管對于組織還是對于員工個人來說,有賴于組織采取了的與人、工作任務、組織文化相匹配的措施,因此,也不一定都如之前所預期的令人滿意\\(Mulki J 等,2009\\) 。這些研究成果反映出三個方面的問題:第一,不是所有員工都想要遠程工作,員工自身會對是否接受這種工作安排有一個評估;第二,不是所有想要遠程工作的員工都能夠被允許進行,在企業層面也存在一個篩選的過程;第三,遠程工作的成效不是因為有了這樣的柔性工作安排而必然產生的,還有待于組織采取適當的管理對策和措施。因此,明確員工的自我選擇和企業篩選的影響因素,了解他們各自決策的制定過程,能夠幫助管理者找到遠程工作發展緩慢的原因,這對于企業有效推行遠程工作具有重要意義。
從學術研究的視角看,關于遠程工作的研究歷史雖然將近 30 年,但已有的研究主要還是描述性的,缺少理論構建,尤其是缺乏融合現有組織理論提出假說并加以驗證,以及進行案例和實證的研究,同時研究中難以對遠程工作者進行統一界定并尋找到合適的調查訪談對象,這些都要求相關的研究對象從對個體關注擴展到對群體和組織、行業的關注,從狀態描述的研究深入到理論框架的構件與相關理論假說的探討上\\(Bailey D E & Kurland NB,2002; Martin B H & MacDonnell R,2012\\) 。
本文從遠程工作的員工個人需求拉力與組織供給推力的雙力概念模型出發\\(Bailey D E and Kurland N B,2002\\),在對以往研究梳理的基礎上,找出影響遠程工作計劃實施的員工個人因素和組織因素,構建員工的自我抉擇分析模型和企業的挑選分析模型,回答“到底誰適宜遠程工作”的問題,并針對制約和阻礙遠程工作發展的因素提出管理對策與建議。
二、遠程工作的員工自我抉擇影響因素和分析模型
\\(一\\)員工遠程工作自我抉擇的影響因素
遠程工作一經提出就因為其高度靈活的時間安排、減少通勤、節省時間成本等諸多優勢受到員工的青睞。
然而,由于離開傳統辦公室,減少了與同事和領導間的面對面的相處,也會帶來諸如晉升受阻和產生孤獨感等方面的負面影響,從而使得員工對從事遠程工作有所顧慮。
面對遠程工作可能產生的負面影響,應對的態度和措施如何也會影響員工遠程工作的選擇。除此之外,Mokhtari-an P L 和 Salomon I\\(1996,1997\\) 在其一系列的文章中都提到了驅動力,即員工是否有選擇的動機是影響接受遠程工作計劃的一個重要的因素。因此,本文認為員工遠程工作自我抉擇的影響因素有感知到的遠程工作優勢、遠程工作劣勢、企業的促進措施和驅動員工選擇的動機。
1. 遠程工作的優勢。自 1973 年 Nilles 提出遠程工作概念以來,一些國家政府出于緩解交通擁擠和環境保護方面的考慮,開始大力宣傳遠程工作,建立遠程工作中心,帶頭示范,并積極鼓勵企業開展;遠程工作的優勢也吸引了很多企業和員工的關注\\(Van Horn C E & Storen D,2000\\) 。首先,因為員工可以不再在固定的時間到傳統辦公地點上班,因此可以有效地避開上下班高峰期的通勤,或者是直接減少甚至避免了工作方面的通勤,有效地緩解了交通擁擠,還降低了趕車和交通堵塞給員工帶來的壓力\\(Gajendran R S & Harrison D A,2007\\)。其次,由于通勤時間的縮短,員工會有更多的時間自由安排,比如休息、照顧家庭、提高自己的工作業績或者做自己喜歡的事情。此外,遠程工作還能節省成本,尤其是在石油天然氣價格在不斷的上漲、交通費用不斷加大的情況下,遠程工作就可以解決交通費用的困擾;除此之外還可以節省孩子日托費、正式上班所要付出的如服裝、停車費用等。關于夏威夷的遠程工作試點項目的研究報告顯示:93%的員工的通勤時間顯著減少,燃油消耗量平均減少了 29%;普吉特海灣的試點項目遠程工作后員工的通勤減少了61% ,這大大節省了員工的時間和成本 \\( Van Horn C E,Storen D,2000\\) 。另外,遠程工作還有被許多員工看重的是能靈活安排自己工作的優勢,比如,員工可以白天拜訪醫生而利用晚上時間完成工作,工作日參加家長會而用周末時間工作,這樣就避免了請假等繁瑣傷神的流程,使得時間能被充分利用,工作生活流程更加合理,同時員工可以靈活應變,照顧家庭,減少工作生活的沖突。Gajend-ran R S 和 Harrison D A 回顧了近 20 年的 46 個相關遠程工作的研究,通過元分析得到,遠程工作會使員工感知到自制權和工作家庭沖突減少的優勢\\(Gajendran R S,Har-rison D A,2007\\) 。當然,對于員工,尤其是環保人士來說,改善環境和緩解能源危機也是影響遠程工作者的一個優勢因素。
2. 遠程工作的劣勢。隨著開展遠程工作的組織和人員越來越多,這一工作方式也漸漸暴露出一些問題,比如離開傳統辦公室就少了同事間的相互接觸,影響同事間的關系\\(Gajendran R S,Harrison D A,2007\\),自身也可能會產生孤獨感;相比在辦公室工作的員工,遠程工作者在主管面前展現的機會變少了,這可能會影響到了自己的升遷;遠程工作者也會因為公司技術支持的不到位導致一些資料難獲得,工作障礙變多,完成相同的工作自己的工作時間變長。Mann S,Varey R 和 Button W\\(2000\\)訪談英國銀行業和通訊業的遠程工作者的結果表明,他們經歷的遠程工作主要的劣勢是孤獨感\\(57%\\),更長的工作時間\\(50%\\),更少的支持\\(28%\\),事業晉升\\(14%\\)等。有些想要照顧家庭的居家工作者發現,遠程工作并沒有實現工作與生活的平衡,由于地理邊界的消失,自身工作非工作邊界的滲透力度變大,邊界的管理變得更加困難,工作者和家庭生活者雙重身份的頻繁轉換,反而造成了更多的沖突\\(Ashforth B E,Kreiner G E,Fugate M,2000\\)。
3. 組織促進措施。一個企業的遠程工作計劃能否取得預期成效,還取決于企業是否采取必要的措施來避免其具有的缺點。對于員工產生的孤獨感,企業可以采取多樣性溝通來解決,例如遠程會議盡量采用視頻形式,防止長時間不見面大家產生陌生感,定期召開員工見面會、工作反饋討論會,使員工間真誠相處。當然企業也應該重視開展一些非正式組織的交流方式,例如體育活動、聚餐、郊游等,這更容易培養員工間感情,增進交流,預防孤獨感,員工應該積極參與到這些活動中去。對于員工的晉升顧慮,企業應該建立起合理的評價體系,以績效為導向,公開評估流程,同時遠程工作者也應該積極地與企業和管理者保持緊密的聯系,定期的進行工作的反饋;對于技術方面,企業應該開展信息化,將企業的資料信息化,便于員工可以遠程獲得;對于邊界管理的困難,員工可以在家里人為的構造出地理邊界,比如,單獨收拾出家里的一個屋子作為遠程工作的辦公地點,穿工作服,制定工作時間表,營造良好的工作氛圍,這樣既可以在家里有事情的時候方便處理,也能很好的進行工作。此外,遠程工作計劃的合理安排,比如每周遠程工作天數、管理者支持和后勤保障等,也都會影響遠程工作效果。
4. 驅動員工選擇的動機。員工有遠程工作的動機說明員工有遠程工作的原因和意愿?？偨Y已有的研究成果表明,員工接受遠程工作計劃的動機主要分為利益動機和個性動機。
\\(1\\)利益動機,就是員工想要通過工作獲得金錢或者使自身更好地工作和生活的意愿。遠程工作最早提出來是為了解決交通堵塞問題,一般來說當通勤時間越長,遠程工作節省時間的效果就會越明顯,節省通勤時間的動機就會越強\\(Peters P 等,2004\\)。而 Mokhtarian P L 和Salomon I\\(1997\\)、Stanek D M 和 Mokhtarian P L\\(1998\\)的研究表明,減少通勤時間并不是員工遠程工作非常重要的動機,更可能是為了防止工作被打擾、緩解時間壓力、平衡家庭工作、處理突發狀況 \\( Hjorthol R J,2006\\)。
Mokhtarian P L 和 Salomon I\\(1997\\) 探討了“工作、家庭、獨立/悠閑、交通、思想意識”五個方面的驅動因素對員工選擇遠程工作產生影響,最終驗證前四個因素作用顯著。
Stephens G K 和 Szajna B \\(1998\\) 對一個大的國際化零售組織中顧客支持部門的 26 名員工進行電話訪談,得到他們遠程工作的動機依次為改善工作環境、減少通勤、新奇、節省成本、家庭互動、專心工作、減少工作壓力、兒童保健、晉升考慮、社會責任?？傊?員工接受遠程工作計劃的利益動機是多種多樣的,基本上是與遠程工作所能帶來的好處相對應的。當然,遠程工作的動機不可能完全是某個方面的,或由某方面為主導的,它會因個人的情況和需求不同產生變化。例如,上班地方距離員工居住地很遠的,他/她更可能以減少通勤為主要動機而選擇遠程工作。
\\(2\\)個性動機,就是個體發動和維持其行動并使其行動指向一定目標,以實現自身高層次需求\\(例如自治需要、自我管理\\)的愿望。當今社會,尤其是一些受過高等教育,出國留學的高技術人才來說,他們有自己的想法,不再愿意被一種固定的上班流程所束縛,更不愿自己處在被監控的環境中。對他們來講,嚴格的流程反而會限制其發展,造成他們內心的不滿,而遠程工作可以賦予他們自我管理、自我控制,靈活安排自己工作生活的權利,員工可能出于自我主宰的需要而去選擇遠程工作。
綜上所述,驅動員工遠程工作的動機基本上是源自于遠程工作所帶來的優勢,其中利益動機可以歸納為四類:兼顧生活動機、更好的工作動機、社會效應動機和減少通勤動機。同時,遠程工作的劣勢與其解決措施是一一對應的。遠程工作劣勢產生的主要原因在于遠程工作者的不合格以及遠程工作流程設計過程的不合理,劣勢解決措施只是在問題出現的時候予以糾正,爭取消除或者減少遠程工作的不利影響。表 1 為遠程工作的優勢、劣勢、動機和劣勢解決措施的總結歸納。
\\(二\\)員工遠程工作自我抉擇分析模型
人們最初預測遠程工作將得到迅速的推廣發展,是基于信息通訊技術和工具的迅速發展以及遠程工作帶來的優勢,這種優勢“誘惑”人們想要遠程工作。但是隨著遠程工作的深入實踐也讓其暴露出很多的缺點和不足,這些可能會導致員工的“望而卻步”。早期員工不接受遠程工作計劃的一個非常重要的原因,是其感覺遠程工作具有的劣勢超過了其帶來的優勢。員工遠程工作的抉擇其實是員工內心感知的優勢的引導力和劣勢的阻礙力兩者相互較量的結果\\(Mokhtarian P L 和 Salomon I. ,1996\\)。
當員工感知的優勢多于劣勢的時候,會傾向于接受遠程工作;反之,則傾向于不接受遠程工作。對于遠程工作現有的劣勢,很多研究提出了解決措施,很多企業也吸取教訓,調整遠程工作的實踐,使得遠程工作流程更加的合理,這些措施和解決方案會減小劣勢的負向力量,因此劣勢解決措施會減少劣勢在員工遠程工作選擇中的阻礙作用。遠程工作的動機充當催化劑的作用,遠程工作的動機越強,表明其遠程工作的需求越強烈,這會增加優勢所帶來的效用,而減少劣勢的不利影響。
基于上述分析,本文提出下面的遠程工作者自我抉擇分析模型。當員工感知到的劣勢多于優勢的時候,員工傾向于不接受遠程工作,反之則選擇遠程工作。但是,當驅動員工遠程工作動機很強時,會同時形成兩種力,一種力可以減少劣勢對選擇遠程工作的阻礙\\(如圖 1 左下側 A\\),一種力可以增強優勢對選擇遠程工作的牽引\\(如圖 1 右上側 B\\),使得員工即使在感知到劣勢多于優勢的時候也可能選擇遠程工作\\(如圖 1 的虛線與實線間的區域\\),即驅動動機起正向調節作用。當員工感知到企業具有完善的保障和促進遠程工作措施的時候,這會減少劣勢帶給員工的影響,對于感知到的優勢不會產生作用,如圖 2 中 C 顯示的是企業促進措施對遠程工作選擇的影響力量。圖 3 是考慮驅動員工遠程工作動機和企業促進措施同時作用時的員工遠程工作自我抉擇分析模型。
圖 3 所示員工遠程工作自我抉擇分析模型表明,一個組織促使員工選擇員工遠程工作計劃由三種途徑:第一,讓員工感知到該工作方式帶來的優勢多于產生的劣勢;第二,強化遠程工作的動機;第三,制定并執行促進員工遠程工作的措施。
三、企業對于遠程工作者的挑選
\\(一\\)企業挑選遠程工作者考慮因素
本質上講,遠程工作計劃是一種勞動工作計劃安排,不是一項針對所有員工的義務。已有研究也表明,不是所有的組織、所有的工作、所有的員工都適合從事遠程工作。企業在挑選遠程工作的員工時候主要考慮三個方面因素:工作的合適性、員工素質的勝任性、企業的自身條件以及企業所處的外部環境。
1. 工作的合適性。員工離開傳統辦公室工作的時候不僅要確保自身工作能夠完成,并且至少要跟傳統辦公室具有相同的工作結果,這就要求他們所從事的工作本身是能夠遠程操作的,像建筑工人、汽車司機等不能離開現場工作崗位的人就不行。目前全面、明確的評估一項工作是否適合遠程開展的量表尚未提出,但是很多學者在研究中都明確地指出了一些可以遠程工作或者不能遠程工作的工作特征。例如 Olson M H\\(1983\\)依據訪談三類遠程工作者\\(辦事員、專業人員、管理者\\)總結出可以遠程工作的工作具有 5 大特性:最小的身體出席、對工作節奏的可控制性高、定義好支付的成果、需要集中精力進行和相對較少的溝通需要;Manoochehri G 和 Pinkerton T\\(2003\\)認為能夠遠程的工作要靈活、較少的監督就能完成,不能需要太多的協調和面對面互動\\(Bailey D E,Kur-land N B,2002\\) 。需要大量反饋的工作就不適合遠程工作\\(Baruch Y 和 Nicholson N,1997\\)。Batenburg R 和 PetersP\\(2005\\)提出將工作自主性作為判別工作是否適合遠程工作的標準。
目前實施遠程工作計劃的企業集中于信息技術行業以及產業鏈中的信息系統環節,這個在研究學者的研究設計中也可以反映出來:大多數實證研究樣本的研究對象為一些信息專業人員,例如信息系統程序員、信息系統分析家等;在有信息系統專業人員和非信息系統遠程工作者的樣本中,也是信息系統專業人員占據較大比重\\(Shin B 等,2000\\)。其他出現在研究中的對象還有:辦事員\\(Bailey D E 和 Kurland N B,2002\\)、管理者\\(Tomaskovic- Devey D 和 Risman B J,1993\\) 、機器設計師\\( Katz A I,1987\\) 等。Bailey D E 和 Kurland N B \\(2002\\) 在回顧以往文獻時得出辦事員相對于專業人員有較少的機會被允許遠程工作。
2. 員工素質的勝任性。企業在評估員工是否具備勝任遠程工作素質的時候,需要考慮到員工的勝任性,其中包括員工的個性特點和技術能力。員工的個人特性會影響工作產出的觀點已經得到很多學者的肯定和驗證\\(比如 Hurtz G M 和 Donovan J J,2000;Rothstein M G 和 GoffinR D,2006\\) 。對于遠程工作者來說,其工作過程是在沒有上司和同事的監督下進行的,自我監督和自我激勵能力就顯得尤其重要,這些直接關系到遠程工作計劃能否成功\\(Spinks W A,1991\\)。Chapman A J 等\\(1995\\)指出,選擇遠程工作人員的標準大體上應該跟正常上班員工一樣,但是遠程工作人員要有很好的自我管理能力。而依賴性強,需要不斷指導和直接監督的員工可能就不適合,社交需求過高和外向型員工可能也不適合遠程工作\\(Wiesen-feld B M 等,2001\\) 。
在遠程工作過程中,很多的信息交流和信息的反饋都是通過網絡傳輸,遠程工作的開展離不開信息技術,所以員工的信息技術應用能力也是評估員工是否合適參與遠程工作的一項重要指標,這不僅要求員工能夠靈活熟練的應用電腦、智能手機和其他的一些高科技設備,還需要員工在設備出現問題的時候能夠及時解決,不能對正常的工作節奏產生很大的影響。另外,面對頻發的信息安全問題,員工對信息的辨別能力和避免自身設備遭受信息安全威脅的能力顯得尤為重要,這些現在已成為遠程工作技術能力評估的重要方面。
3. 企業的自身條件以及企業所處的外部環境。通常企業在挑選員工前,已經有明確的遠程工作計劃,包括規劃遠程工作開展的規模、每周遠程時間長短、不同成員之間溝通與協同方式等,這些內容都會直接影響遠程工作者的挑選。而遠程工作計劃制定的時候,需要考慮的因素主要有企業的經驗、技術支持、成本考慮和管理者意愿等四個方面。
\\(1\\)企業經驗。遠程工作畢竟是對以往工作方式的改革,如果沒有經驗的話,大部分企業會采取試點,而不是全面開展,所以缺乏經驗一般是會減少遠程工作的規模。對于已經具有經驗的企業,也不一定會增加遠程工作的規模,因為遠程工作實踐有成功的也有失敗的。對于成功的遠程工作實踐,一般會增強企業的信心,擴大遠程工作的崗位和參與人數的規模;但對于失敗的經驗,比如,對于一個因為工作經常被同事打擾而選擇遠程工作的員工,將他的遠程工作地點設計在家,導致他的工作會更頻繁的被照顧小孩子或家人打擾,工作效率反而降低,而這時企業不去積極的分析失敗的原因,適當的改變和調整工作設計,卻僅僅因為遠程工作的失敗經驗就去減少了遠程工作的規模的情況也是經常存在的?？傊髽I以往的經驗會影響遠程工作的實施規模。
\\(2\\)技術支持和成本的考慮。遠程工作的開展需要技術支持,當企業自身的信息化較弱時,比如企業的資料沒有信息化時,員工遠程工作時可能就無法獲得這些有用的信息,影響遠程工作,企業出于這方面考慮,就會限制遠程工作的進行。如果企業想要大力開展遠程工作,這就需要企業投入一些資金去進行企業的信息化,去新建保護信息安全的局域網和內部交流平臺,甚至是給員工配備專門的電腦、移動終端設備,這些對于一些企業來說,是一項很大的支出。因此出于成本的考慮,企業可能會縮減遠程工作者的數量。
\\(3\\)管理者的意愿。很多研究表示,管理者的不情愿直接阻滯了遠程工作的發展,是導致遠程工作者數量減少的一個最重要的原因\\(Bailey D E,Kurland N B,2002\\)。
而管理者不情愿主要是由兩方面因素導致的:第一,遠程工作改變了員工工作模式,管理者無法相信員工能保證自己的工作效率,因為以往他們的職責之一就是對員工的監督,即使處于監控狀態也不可避免的總會發現有的員工偷懶,因此他們感覺員工離開自身的監控,更無法保證工作的效率。第二,遠程工作的開展需要經驗、技術、資金的支持,遠程工作對于很多企業來說,畢竟是一項創新,如果沒有經驗可言,況且任何事物都不可能百利而無一害,所以遠程工作也會出現很多的問題,需要企業提供技術和資金支持來采取措施解決。當然也有一些處理不當導致遠程工作失敗的例子,比如,雅虎 CEO 梅耶爾就在2013 年 2 月宣布取消了雅虎的遠程工作,隨后,大型電子零售商百思買也對外宣布停止“只看結果的工作環境\\(Results Only Work Environment\\)”政策,緊縮遠程工作人數。一些管理者因此不愿意冒險嘗試,轉而對遠程工作采取限制或者抵制的態度。
\\(二\\)企業挑選遠程工作者的分析模型
總體來講,影響企業挑選遠程工作者的因素可以分為兩方面,一方面來自企業,包括企業的自身經驗、技術和資金支持以及管理者的意愿等,這些都是直接影響遠程工作的規模,而它們所起的作用機制有三種方式:\\(1\\)直接影響企業對于工作崗位的挑選,即當企業因為條件限制而使得計劃的遠程規模較小時,可能會直接限定某個或某些工作崗位可以遠程工作,而不再對所有職業加以篩選;\\(2\\)對于勝任素質的考察變得更加的嚴格,在所有通過素質考核的員工中挑選素質能力分數高的;\\(3\\)既影響崗位的挑選也影響素質的挑選,選擇最適宜崗位和素質最高的員工。一般出于成本和流程的考慮,第一種方式較為節約成本和節省時間,也是企業初期遠程工作常見的形式,即采取試點,挑選某個崗位的員工先進行遠程工作。另一方面因素來自員工,包括員工的個性能力和技術能力,它們決定員工自身具不具備遠程工作的條件。圖 4 是企業挑選遠程工作者的過程模型。
四、建議和未來研究方向
遠程工作計劃的實施無論對個人、企業還是整個社會都有著很多優勢,尤其是在能源危機、環境污染嚴重、交通擁擠的今天,找出遠程工作計劃實施的阻滯因素,提出合理化解決措施,對于促進其大力發展具有重要的意義。針對員工自我抉擇模型和企業挑選模型中的阻滯因素,本文提出如下三方面的建議。
1. 幫助員工全面認識遠程工作的優缺點,采取促進企業遠程工作的措施
從員工自我選擇的角度可以看到,阻滯員工選擇遠程工作的因素是因為員工感知到遠程工作缺點,對此可以采取兩方面的措施:第一,考慮到員工在選擇該計劃前對于遠程工作優缺點的了解大多來源于新聞報道、論文或者他人的描述,并不準確,比如前文所提到的遠程工作會產生孤獨感、升遷問題,其實對于每周只遠程工作一天的員工來說,一般是不會產生孤獨感的,也不太會影響他們的升遷,遠程工作的缺點是因人而異的,也因遠程工作設計而異的。這就需要對遠程工作進行準確的宣傳,讓員工知道別人的遠程工作缺點并不一定對于自己來說也是缺點。第二,對于遠程工作可能產生的缺點要讓員工了解到是可以采取有效的措施來減少甚至是避免的,向員工詳細介紹針對各個缺點的解決措施。
2. 搭建第三方經驗交流平臺,合理化遠程工作者選拔機制
從企業挑選遠程工作者的模型來看,最主要的是解決來自于企業的因素,有針對性地采用相應的措施。首先,在企業經驗方面,政府應該幫助建立起遠程工作交流平臺,鼓勵成功企業多做經驗分享,企業自身也應該積極主動地學習先進的成功經驗,同時正視自身的失敗,找出其失敗的原因,而不能因噎廢食,直接拒絕遠程工作或者縮小規模。學術界也應該理論結合實踐,多做企業的案例分享,構建合理化的遠程工作模型和符合企業實際的遠程工作設計流程,以期為企業遠程工作的推廣做出貢獻。其次,在管理者的意愿方面,在承認管理者的想法是有一定道理的同時,認識到并不是所有的員工都需要監督才能很好的完成任務,也并不是一直不停的工作就會有最高的產出效率。所以說管理者應該開放思想,允許員工按照最適合自己的方法做事,當然要讓管理者相信的前提是企業要建立起嚴格的遠程工作人員的選拔和良好的遠程工作設計機制,避免讓一些愛偷懶和渾水摸魚的員工參與到遠程工作中而產生負面影響。
3. 引進先進技術,開展遠程工作者上崗培訓
從企業挑選遠程工作者的模型來看,還有些因素是來自于員工本身,由于崗位的限制很難去改變,只能隨著技術的進步,有可能進一步擴大可以遠程的崗位;對于員工素質當中的個性能力,雖然可以培養,卻很難在短時間內形成。所以,企業可以著重改善員工的技術能力,建立員工遠程工作培訓班,教授遠程工作所要用的技術,例如設備的使用和如何避免信息安全的威脅,同時讓員工了解遠程工作過程中可能遇到的緊急情況,例如,電腦突然故障,如何防止資料丟失,如何恢復電腦運行等。
總之,如果想要快速地促進遠程工作的開展,更多的重點是放在企業挑選遠程工作者上,解決來自企業自身條件及企業所處的外部環境方面的阻滯因素,這些因素直接限定了遠程工作的規模,并且可以在短時間之內通過有效的措施進行改善。然而,本文主要基于文獻回顧的方式尋找影響遠程工作開展的因素,構建抉擇分析模型和提出對策建議的,在合理性和有效性方面尚需要實證的檢驗。未來,需要增添案例研究來豐富本文提出的模型,并實證檢驗模型和所提建議的合理性、有效性,擴大研究內容。
\\(1\\)豐富本文的模型
本文提出的員工自我選擇分析模型和企業挑選遠程工作者的分析模型是建立在已有文獻回顧基礎上的,但是遠程工作發展到今天,其優勢、劣勢、動機等要素的內容都會發生變化,比如以往可能認為遠程工作能減少工作家庭沖突,而現在發現其設計不好也可能增加家庭工作沖突從而變成劣勢\\(韋慧民,劉洪,2003\\)。因此,未來可以進一步采用調研的方式,實地訪談員工和企業相關人員獲得一手的資料,豐富本文所提出影響要素的內容,進而完善本文所提出的模型。
\\(2\\)實證檢驗
本文的模型在未來進一步完善的基礎上,通過問卷調查的方式收集數據,展開實證檢驗,檢驗模型的合理性,明確遠程工作的前因后果及其相互關系,為企業挑選員工提供指導,幫助找到阻滯遠程工作發展的要素,并開展縱向研究,檢驗模型的有效性,為企業遠程工作計劃的順利開展提供理論指導。
\\(3\\)開展相關遠程工作設計的研究
遠程工作抉擇模型只是幫助管理者回答“誰遠程工作”,但是在挑選好合適的員工以后,并不一定能保證其遠程工作的成功,還需要進行合理化的遠程工作的設計和合適的組織管理模式。比如,當員工想要防止工作被打擾的時候,可以將遠程工作的地點選擇在遠程工作中心而不是家中。遠程工作的合理化設計包括對遠程工作頻率、地點、與非遠程工作者關系處理進行安排等。
