本篇論文目錄導航：

【題目】職業性別刻板印象的干預研究
【第一章】從業性別刻板印象控制探析引言
【第二章】刻板印象相關文獻綜述
【第三章 第四章】觀點采擇對外顯職業性別刻板印象的影響
【第五章】觀點采擇對內隱職業性別刻板印象的影響
【第六章】刻板印象運用觀點采擇的作用
【結論/參考文獻】如何改變職業中的性別刻板印象結論與參考文獻

3 問題提出

結合以上的研究成果，可以總結出職業性別刻板印象在內隱層面上是普遍存在的，但在外顯層面上因測量方法的不同，結果不盡一致，且無論是直接研究還是間接研究，性別因素是否對職業性別刻板印象產生顯著的影響也存在爭議；大量研究表明了可以通過實驗手段控制和影響刻板印象，但觀點采擇作為控制手段是否能夠有效影響內隱職業性別刻板印象，還需要進一步驗證，同時還需要探索觀點采擇策略是否也能夠顯著降低外顯職業性別刻板印象。因此，本項研究主要探討已下幾個問題：

（1） 在外顯層面上，是否存在顯著的職業性別刻板印象；（2） 在存在外顯職業性別刻板印象假設成立的前提下，觀點采擇策略能否顯著降低外顯職業性別刻板印象；（3） 在 IAT 的內隱研究范式中，相容與不相容的反應時任務是否能夠有效測量出內隱職業性別刻板印象；（4） 觀點采擇策略能否顯著降低內隱職業性別刻板印象；（5） 探討性別因素在外顯和內隱兩個層面上，能否對職業性別刻板印象產生顯著的影響；（6） 如果職業性別刻板印象可以被實驗手段所影響，是什么在起作用呢？

4 實驗一：觀點采擇對外顯職業性別刻板印象的影響

4.1 研究目的

在求職過程中，我們經常能在崗位需求上看到這樣的字眼“限男性”或者“限女性”,而即便崗位沒有做出性別限制，求職者也會自覺地去選擇與自己性別相適應的職業。也就是說無論是招聘者還是求職者，人們都普遍認為一些職業更適合男性，另一些職業更適合女性。除去某些特殊職位的性質確實是只適合特定性別的人之外，這種職業的性別限制更多的是源于人們對男性和女性傳統的認識和偏見，如人們一般認為女性是細膩、柔弱、膽小的，所以適合從事文職類規律性的工作，男性是有力、敢于冒險的，所以適合從事戶外、技術、領導類工作。再加上男優女劣、男主外女主內的一些偏見，造成了人們就業觀念上的偏差，進一步影響了男女的平等就業。

大量的調查研究表明了人們在外顯層面上存在著上述的職業性別刻板印象，且觀點采擇被初步證實是減少內隱刻板偏見的有效策略。因此，本實驗旨在探討觀點采擇的策略能否顯著降低人們的外顯職業性別偏見。

4.2 預備實驗

要求被試對“適合男性的典型職業”和“適合女性的典型職業”展開自由聯想，并列出至少十個的典型男性職業和典型女性職業。問卷以電子郵件的形式發出并回收，收集到有效數據 82 份，其中男性 37 人，女性 45 人。將出現頻率排在前 10 位的職業詞整理在表 4-1 中。最后只采用出現頻率在 30 次以上的 12 個職業詞，即典型男性職業為：IT 精英、工程師、司機、建筑師、醫生、警察；典型女性職業為：幼兒園老師、護士、秘書、柜臺銷售、家政、會計。具體情況見表 4-1:

4.3 正式實驗

4.3.1 被試

被試為華中科技大學大一到博一的學生，年齡在 18 到 27 歲之間，被隨機分配到實驗組和控制組。實驗組和控制組各發放 120 份問卷，回收到的有效問卷為 211份，其中實驗組 106 份，控制組 105 份，包括男性被試 104 人，女性被試 107 人。被試的具體分布如表 4-2:

4.3.2 實驗材料

根據預備實驗收集到的六個典型男性職業和六個典型女性職業編制職業態度調查問卷，要求被試對“你認為男性更適合做 IT 精英嗎？”之類的 12 道問題，做出“1、非常不同意；2、比較不同意；3、一般；4、比較同意；5、非常同意”的選擇。其中包括 2 道反向計分的題。被試的得分越高，就代表被試的職業性別刻板印象越明顯。

實驗組的被試在回答上述 12 道問題之前，先要接受觀點采擇策略的干預，即要求被試回答“1、請您想象并寫出，假如您是一位女性 IT 精英，用第一人稱描述您生活中有代表性的一天，可以從您的工作表現、內心感受、以及人們是如何評價您等方面進行。2、請您想象并寫出，假如您是一位男性幼兒園老師，用第一人稱描述您生活中有代表性的一天，可以從您的工作表現、內心感受、以及人們是如何評價您等方面進行”.也就是說，實驗組被試的問卷包括兩個部分：兩道觀點采擇題目和 12 道五點計分題目；而控制組被試的問卷只有 12 道五點計分的題目。

4.3.3 數據處理

采用 SPSS19.0 對問卷數據進行整理和分析。本問卷以被試對每道題目的選擇來界定其態度。選擇“1、非常不同意”記 1 分，選擇“5、非常同意”記 5 分，其中反向計分題的最后得分為 6 減去現有得分。每道題的得分越接近 5,其對該職業的刻板印象越顯著。

4.3.4 結果與分析

（1） 外顯職業性別刻板印象的 T 檢驗

參照侯東輝等人（2009）的“職業態度調查問卷”,計算出兩組問卷每道題目的平均分，平均分代表著被試在每道題目上的外顯結果。將外顯結果與數值“3”進行單樣本 T 檢驗，結果如表 4-3:根據數據結果可以看出，12 種職業的平均得分都顯著高于中間值“3”,表明被試對男性或女性更適合從事哪類職業存在固有的傾向，即被試在所選取的 12 種職業上都存在顯著的外顯職業性別刻板印象。

（2）觀點采擇對外顯職業性別刻板印象的影響

將實驗組和控制組的問卷平均分進行獨立樣本 T 檢驗，其結果見表 4-4:從數據結果可以看出，實驗組和控制組的問卷得分并沒有顯著的差異。進一步分析發現，實驗組中有 32 名被試沒有有效地進行觀點采擇，即這些被試在描寫反刻板印象角色代表性一天時，多為負面的評價，如工作壓力大、認為自己不能勝任或者不適合此份工作等。例如，被試在想象女性 IT 精英時寫道：“今天是比較繁忙的一天，工作比較累，很多任務都還沒完成，老板似乎對我的表現不是很滿意”“ 我覺得 IT 行業的工作對我來說并不是一件容易的事，人們也許并不會太認可我”;在想象男性幼兒園老師時寫道：“我會跟小朋友們相處的很快樂，但會覺得自己不太適合干這份工作，人們也許會覺得男幼兒教師會有點奇怪”“今天的工作太煩瑣了，有時候真不知道怎么處理那些小孩子，但還是得耐心的干下去”等。為進一步驗證觀點采擇策略的干預效果，將實驗組再次分為有效觀點采擇（表現出對角色的積極評價，認為從事該職業會帶來成就感、幸福感等）和無效觀點采擇（表現出對角色的消極評價，認為從事該職業會帶來挫敗感，不適應這樣的工作等）兩組，再與控制組進行方差分析，其結果如下表 4-5:從分析結果中可以看出，F（2,208）=24.082,p<0.01,三者之間的關系達到了顯著水平。為了進一步驗證觀點采擇這種干預策略的有效性，對上述方差分析的結果進行了事后檢驗，事后檢驗的結果如下表 4-6:

其中有效觀點采擇組的均值為 3.736,無效觀點采擇組的均值為 4.294,控制組的均值為 3.891,有效觀點采擇組的刻板印象得分最小，無效觀點采擇組的刻板印象得分最大，且事后檢驗的結果均達到了顯著水平。表明有效地發生了觀點采擇的被試的刻板印象得到顯著的緩解，而雖然在觀點采擇策略的干預下卻沒有發生觀點采擇的被試，他們的刻板印象不僅沒有減緩，反而得到了鞏固和加強。

（3）性別差異對外顯職業性別刻板印象的影響

在以往的一些研究當中，有對性別差異是否對刻板印象產生影響進行探討的。

一些研究證明了無論男性還是女性都普遍存在刻板印象（Nosek B.A.等人，2002），進一步分析性別差異，發現女性被試的刻板印象要顯著低于男性被試（Helwig,1998;王勇慧，1999;Linda Miller 等人，2006）。為探討性別因素的影響作用，本研究對性別差異進行了獨立樣本 T 檢驗，其結果如下表 4-7:

經數據分析發現，性別差異對外顯職業性別刻板印象的影響顯著，男性被試的外顯刻板印象得分顯著高于女性被試的得分，表明女性被試在看待男性或女性更適合從事何種職業時，雖然也存在一定的刻板印象，但相對于男性被試，態度較為寬容。

（4）性別與組別的交互作用分析

進一步考察性別因素與組別因素是否相互獨立，其方差分析的結果如下表 4-8:

根據數據顯示，性別因素的主效應顯著，組別的主效應和性別與組別的交互作用均不顯著，表明性別與組別是兩個相互獨立的因素。

4.4 討論

本項實驗通過問卷調查法來驗證外顯職業性別刻板印象是否存在，并在此假設成立的基礎之上進一步探索觀點采擇手段能否有效減弱被試的外顯職業性別刻板印象。

首先，通過對問卷結果的整理和分析，發現 12 道題項都具備顯著性，即大學生被試對所選取的 12 種職業都具有顯著的刻板印象，對男性或女性更適合從事何種職業是有固定看法和傾向的。這一結果支持了錢銘怡（1999）和秦啟文（2001）的研究成果。比較以往的研究成果，研究者們普遍認為被試的外顯態度更易受到社會態度等因素的影響，有時表現出的社會掩飾性甚至會導致外顯問卷的結果不顯著，無法測量出被試真實的態度（于永紅，2003）。筆者認為，之所以會出現外顯態度顯著與不顯著的爭論，其原因在于研究者使用的外顯調查工具的不同。如果問卷在編制過程中本身就具備了某種傾向性，使得男女職業存在地位上的不平等（如將男性與專業技術職業相聯系、女性與服務業相聯系），就可能致使被試在選擇時不僅考慮性別因素的匹配度，還會考慮到各職業之間本身的社會地位高低、經濟性、地域性等問題，這些因素混合在一起就很難準確地辨別性別因素在選擇職業中所起到的作用。因此，在本項問卷設計之初，考慮到這方面的影響，先進行了預實驗，由潛在的大學生被試選擇他們認為男性或女性更適合的職業，保證了性別因素在職業刻板印象中的作用，這也是本問卷能夠有效測量出被試外顯態度的原因之一。

其次，以觀點采擇策略干預過后，總體來看沒有顯著降低被試的外顯職業性別刻板印象，甚至有增強的趨勢。這一結果與 Galinsky 等人（2000）的研究成果不符，觀點采擇策略在有意識的任務中并沒有減低刻板偏見，這是為什么呢？進一步分析發現，在有效回收的 106 份實驗組問卷中，有 30%的被試雖然能夠以第一人稱進行想象和描述，但并沒有區分自我觀點與角色觀點，即沒有站在反刻板印象角色的角度去思考自己的處境，只是將自己對刻板印象的負面情緒體驗轉移到想象的角色中，就表現出了更多的抗拒和不接納。例如，有些被試認為女性 IT 精英得不到人們的“認可”,覺得“工作比較累，很多任務都還沒完成，老板似乎對我的表現不是很滿意”,認為自己的工作和思維沒有男性職員“靈活”;而認為男性幼兒園老師“奇怪”,“不知道怎么處理那些小孩子”,覺得孩子們“不是很樂意接近我，他們都去找漂亮的女性老師。我覺得這樣的職業生活不適合我”.正是因為這部分的被試沒有有效的進行觀點采擇，在轉移自己對刻板印象的負面情緒的同時，也進一步加強了原有的刻板印象，表現為問卷得分的偏高。當進一步細分組別時，分析發現，能夠有效進行觀點采擇的被試，其刻板印象是顯著降低了的。因為在被試進行觀點采擇的過程中，同時也是被試對刻板印象重新認識的過程，被試能夠積極評價和維護反刻板印象角色，表明了他們在一定程度上對反刻板印象的接納，表現在刻板印象得分的降低。綜合以上的分析，并不是觀點采擇策略不能有效降低外顯的職業性別刻板印象，而是有效發生了的觀點采擇才能夠顯著降低刻板印象。

最后，外顯職業性別刻板印象是存在性別差異的。雖然從整體水平來看，無論是男性被試還是女性被試，都存在顯著的職業性別刻板印象，但男性被試的刻板印象要顯著高于女性被試。這一結果與 Linda Miller 等人（2006）的研究結果是一致的。表明女性被試相較于男性被試，對男女更適合從事何種職業抱有更加寬容的態度，更能開放地接受男性從事女性職業或女性從事男性職業，女性被試的外顯職業性別刻板印象有減弱的趨勢。另外，在 30%沒有有效進行觀點采擇的被試中，女性被試僅占 8.3%,這也表明了女性被試相對于男性被試，更能有效地進行觀點采擇，能夠有效區分自我觀點與角色觀點之間的區別，進而更愿意表達對反刻板印象的積極評價，在積極評價的同時，也更加認可反刻板印象的合理性，因此女性被試表現出的刻板印象要顯著低于男性被試。

4.5 結論

（1）大學生被試在外顯層面上，普遍存在著職業性別刻板印象。

（2）觀點采擇策略在有效發生時，能夠顯著降低外顯職業性別刻板印象，但如何有效引導，還需要進一步改進。

（3）在外顯態度上，存在性別差異，即女性被試的職業性別刻板印象要顯著低于男性被試，女性被試表現出一定的反刻板印象趨勢。（表略）