一、心理契約理論的形成與發展

（一）心理契約的概念提出與發展

心理契約的概念最早由阿基里斯（Argyris）提出。他在《理解組織行為》一書中提出"心理工作契約"（Psychological Work Contract）概念來描述"員工與其工頭之間的關系，以及對這種關系含而未宣的理解"〔1〕.之后，哈里·萊文森（Harry Levinson）等人經過進一步的實證研究將心理契約定義為"未書面化的契約"（Unwritten Contract），主要描述未曾表述的、內在的組織和員工之間的相互期望的總和〔2〕.

而Kotter將心理契約界定為個體與組織間的一種內隱契約，它將雙方關系中一方期望另一方付出的內容和得到的內容具體化〔3〕.因此，心理契約實際上是雙方對對方對應該履行的責任和義務的認知與期望的結合。當雙方感知到對方實際履行責任和義務與自己期望或原先對方的承諾相一致時心理契約形成，如果對方食言或因為某種原因未能實現其心理承諾，與原先雙方的期望不一致或者差距太大時心理契約很難形成或破裂。在組織管理中，并不是所有的期望都是心理契約的內容，而是能體現對方應盡的責任和義務并且對方也認可的期望才是心理契約的內容。

隨著心理契約研究的不斷深入，對心理契約概念的把握越來越準確，對締約雙方的劃分越來越精細，如組織和員工、員工和員工、員工和管理者等，因此究竟誰是"對應該履行的責任和義務的理解的主體"這個問題上出現了不同的見解和爭論，導致了學派之爭〔4〕.到20世紀80年代，出現了兩個較有影響力的學派。對"理解的主體"不同認定導致研究心理契約的視角不同。一派認為員工是理解的主體，研究心理契約應該從員工的理解與期望入手，而不一定同時從員工和組織兩個方面入手，以 Rousseau,Morrison和Robinson等人為代表的美國學者為代表，稱Rousseau學派；另一派則強調心理契約研究應該遵循Argyris 提出心理契約概念時的本意，心理契約研究應該強調心理契約是雙方的理解而不是員工單方面的理解，以Herriot, Pemberton, Tsui等人為代表，稱英國古典學派。相應地，對心理契約的理解存在兩種不同的取向，導致了狹義和廣義兩種不同的定義。前者（即Rousseau學派所倡導的定義）是雇員出于對組織政策、實踐和文化的理解和各級組織代理人做出的各種承諾的感知而產生的，對其與組織之間的，并不一定被組織所意識到的相互義務的一系列信念〔5〕;后者（即英國古典學派所倡導的定義）是指雇傭關系中的雙方對彼此之間的關系以及向對方提供的價值的主觀理解?；趦煞N不同理論取向的心理契約，出現了兩種不同的研究取向。其中，心理契約的俠義定義可操作性強，很容易量化，因此，被很多實證研究所采用。

（二）心理契約的內容與結構的發展

心理契約的內容因組織的性質不同而異，一般分為組織的責任義務和組織成員的責任義務兩個方面。根據Robinson, Kraatz and Rousseau通過一些實證研究發現〔6〕,組織的責任義務主要包括：提供工作內容、工作的豐富性和彈性、公平的報酬、成長的機會、晉升、較為充足的工具和資源、工作環境質量、有吸引力的福利等內容；組織成員的責任義務包括：對組織忠誠、加班工作、自愿做份外工作、接受工作調動、拒絕支持競爭對手、為組織保密、離職前提前告知、至少在組織工作兩年等內容。

后來隨著國內外學者在不同情境下的研究，心理契約的內容也發生了較大的變化。在關注點方面，從追求經濟的、外在需求的滿足到追求社會情感方面需求的滿足；在時間長短方面，從追求短期的責任義務到追求長期的甚至是無限期的利益；在工作形式和穩定性方面，從追求靜態的、穩定的責任義務到動態的、彈性的責任義務〔7〕.同時，組織成員的責任義務從之前的不涉及個人生活到目前的涉及個人生活的方方面面；組織成員的責任義務界限越來越變得不明確。組織（或者雇主）的責任義務從"為高績效提供公平薪酬"和"提供穩定的收入和職業發展機會"發展成"為高績效提供高回報"和"提供良好的自我發展機會",而組織成員的責任從滿意的工作績效發展到創造性的工作和與眾不同的工作成績，相應地，組織成員的投入從以前的"時間和努力"發展為"知識和能力"〔8〕.

隨著組織環境、工作情景和心理契約內容的不同，心理契約的結構也不同，主要有二維結構、三維結構和多維結構三種結構。Robinson, Kraatz, Rous-seau〔6〕對心理契約的結構進行研究，他們對"組織責任"和"員工責任"進行因素分析，發現了兩個明顯的因子",交易因子"和"關系因子".通過兩年半的跟蹤研究，發現這兩個因子在總體上是比較穩定的并且是獨立存在的，分別稱為交易型心理契約和關系型心理契約。Tsui〔9〕, Millward & Hopkins〔10〕等通過研究證實了以上的結論，即心理契約中存在"交易型"和"關系型"兩種維度。較多的研究者都支持了二維結構觀點。國內學者陳加洲、凌文輇、方俐洛等人〔11〕對員工心理契約結構維度的研究也得到了類似的結論，并稱作"現實責任"和"發展責任".

Rousseau and Tijioriwala,〔12〕Lee & Tinsley〔13〕通過實證研究證實，心理契約中包含交易維度、關系維度和團隊成員維度等三個維度。其中，團隊成員維度指員工與組織之間、員工與員工之間形成的良好的人際關系和社會支持系統。另外，李原〔14〕、Shap-iro & Kessler〔15〕兩項研究也支持了心理契約的三維結構，所不同的是，李原將三個維度命名為規范性責任、人際性責任和發展性責任。其中，規范性責任相當于交易維度，人際性責任相當于團隊成員維度，發展性責任相當于關系維度。而Shapiro & Kessler獲得的三個維度中，除了交易責任、關系責任外包含了培訓責任。不難發現，培訓責任是發展責任的一部分，因此，這兩項研究的三個維度的分類并無實質的區別。

除了心理契約的二維結構、三維結構以外，部分研究支持了多維結構。如，張敏〔16〕對保險公司344名員工進行問卷調查，得到經濟交易責任、制度規范責任、人際關系責任、事業發展責任四個維度。

綜上所述，在心理契約的維度分類中，大多數研究傾向于支持"交易型契約"和"關系型契約"的二維結構，而國內部分學者（如陳加洲、凌文輇、方俐洛）傾向于"現實責任"和"發展責任"的分類，仔細分析每個維度的內容發現，與國外學者的研究分類沒有本質上的區別。

（三）心理契約違背及破裂后的行為研究

經過國內外組織發展實踐證明，心理契約對組織管理的作用遠遠超過規章制度本身，具有無形的凝聚功能、激勵和約束功能。然而，在組織中應用心理契約理論需要防止其破壞作用。根據Turnley 和Feldman的心理契約破裂的后反應模型〔17〕及其他研究結果，心理契約破裂可能引起瀆職行為、組織公民行為和組織承諾降低、出現反社會行為等不良結果。而根據Morrison與Robinson的心理契約違背的動態機制模型，締約雙方對各自的責任和義務的理解不一致、無力兌現或無意兌現是造成心理契約破裂的主要原因〔18〕.如果各方履行的責任和義務與期望一致，則雙方的期望實現或得到滿足，心理契約就形成，反之，心理契約無法形成。因此，組織與成員之間心理契約未能建立起來或不牢固的主要原因就是兩者的期望不一致，不一致的期望導致滿足對方期望的責任履行過程相互偏離，導致心理契約破裂、滿意度降低和負面行為的產生。其中，良好的組織溝通是消除責任義務的理解不一致的較為有效的方法。需要指出的是，破裂（breach）和違背（viola-tion）兩個概念不同，破裂（breach）指的是個體感知到對方沒有履行好自己的責任義務之后形成的認知和評價，而違背（violation）指的是感知到對方沒有履行責任義務時與認知伴隨的強烈的情緒情感體驗。簡單講，破裂是心理契約結果的評價，而違背是評價結果的情感體驗。

（四）心理契約的補救

已形成的心理契約需要締約雙方維護，當一方或雙方覺察到心理契約要破裂或已經破裂時要采取彌補措施，也就是心理契約的補救。心理契約補救指的是當發現已建立的心理契約可能或已經遭到破裂時所采取的一系列補償行動〔19〕.潘慧珍對心理契約補救和修復的可能性進行了探討，對心理契約補救和修復進行了實驗研究〔20〕,認為如果組織"心有余而力不足"（即能力破裂），則心理契約相對易于補救和修復；而如果組織"有能力而誠意不足"（即善意破裂），則心理契約補救和修復的難度較大?？梢钥闯?，無論是心理契約的建立還是補救，締約雙方的態度是重要的影響因素。根據劉曉英、陳春花的研究〔21〕,有三類方式的心理契約補救：被動的補救、主動的補救和超前的補救。前兩者指的是組織成員對組織履行責任和義務的情況產生意見后組織是否主動進行補救；超前補救則指的是組織時常關注心理契約的質量，當發現問題之后及時進行彌補，防止心理契約的破裂。因此，當組織和成員對各自的心理契約履行情況出現意見時主動采取措施，在最短的時間內進行彌補。

二、心理契約理論的應用研究進展

心理契約理論的應用研究始于組織與其組織成員之間的責任義務的履行程度的感知、情感反應及相應的行為反應的研究。研究者們圍繞影響心理契約破裂和違背的因素、心理契約與組織溝通、工作滿意度的關系，心理契約在各種組織領域中的應用以及對心理契約的測量與評估展開了眾多應用研究。

（一）應用心理契約提高組織管理效率

組織成員的工作滿意度是組織管理效率的重要質量指標之一。工作滿意度水平是組織和成員之間存在的共性問題，組織與其成員之間的心理契約與工作滿意度之間存在顯著相關，工作滿意度對心理契約有正向預測作用〔22-23〕.組織和成員較高的工作滿意度來自對對方的責任履行結果的評價與感知，當一方對對方責任履行結果給予較高評價時其滿意度也高，反之亦然。因此，觀察組織中的心理契約是否建立起來，是否牢固，除了可以進行心理契約測量，也可以通過了解雙方的滿意度來評估。另外，有研究對512名公司高、中、基層管理者進行調查，發現滿意度是管理者退出行為（exit）、呼吁行為（voice）、忽略行為（neglect）和組織忠誠（loyalty）的主要影響因素〔24〕.

基于Morrison與Robinson的心理契約違背的動態機制模型的應用研究證實，組織溝通將影響組織與成員之間的心理契約水平和相應的行為表現。組織溝通與工作滿意度之間存在正相關〔25〕,組織溝通影響組織成員的滿意度，員工滿意度影響心理契約水平，因此，組織溝通影響心理契約水平。張莉等人對23家企業373位員工調查和測量研究結果顯示，組織中的正式與非正式溝通均對員工滿意度產生積極的影響〔26〕,又有發現，我國組織中的溝通現狀亟待改進〔27-29〕.一項對492名大學教師的組織溝通滿意水平、影響因素及其與工作滿意度之間的關系進行的研究結果顯示，大學教師組織溝通的重要性期望值顯著高于實際滿意值〔30〕,即組織溝通滿意度較低。當然，大學教師既是組織成員也是組織的代表，在大學教學過程中教師作為組織的代表也需要滿足學生的期望。有學者認為〔31〕,中國大學教師在課前對學生幾乎不了解，教師沒有真正了解學生的期望，教師和學生在教學過程中沒有形成良好的心理契約。

（二）心理契約理論在不同領域中的應用

隨著心理契約理論的成熟與應用研究的深入，心理契約應用研究取得了以下突破性進展。一是，繼續深入企業和傳統組織領域中心理契約理論的應用創新，主要體現在應用領域的具體化和深入化。如心理契約理論在員工職業生涯規劃中的應用，知識型團隊心理契約研究〔32〕,家族企業心理契約研究〔33〕,高管團隊心理契約與組織績效關系研究〔34〕,少數民族員工心理契約調查研究〔35〕及創新團隊心理契約研究等。

二是將心理契約應用研究范圍擴大，研究者們開始嘗試將心理契約理論應用到企業和傳統組織以外的領域，如高校師生心理契約模型的構建與維護〔36〕,心理契約在研究生教育及管理中的應用〔37〕,護士心理契約的結構維度及影響因素〔38〕,公務員心理契約問題研究〔39〕等，體現出心理契約理論的應用領域向更多的行業領域發展。

（三）心理契約的測量與評估

心理契約的測量是心理契約研究中涉及最多的環節之一。國內外很多學者對此進行了探索，開發了不少量表，就心理契約的維度、內容和相關變量之間的關系進行了測量。國內外學者主要編制以下問卷：Rousseau于1990年編制了其經典的《心理契約問卷》，并于 1993 年進行了修改；Lee & Tinsley 于1999年編制的《新員工心理契約調查問卷》；Mill-ward & Hopkins于1998年編制的《心理契約調查問卷》；Robinson & Tuenley于1995年編制的《心理契約調查問卷》；李原于2002年編制的《員工心理契約調查問卷》；魏峰于2004年編制的《組織-管理者心理契約調查問卷》等。以上問卷基本上針對企業和員工開發，也較為成熟，具有較好的信效度。

另外，不少研究者針對各自的領域和研究問題編制了相應的心理契約問卷，經過檢驗均有一定的信度和效度。但是從研究領域看，主要是基于傳統組織的心理契約研究，針對其他領域，如醫學、教育、公共機構、特殊行業、小孩群體、老年人群等方面的心理契約問卷相對偏少。同時，在已有的問卷中成熟問卷較少，心理契約測量整體上仍不夠深入，有待開發較為有效的心理契約測量工具。

三、心理契約研究的發展不足及展望

（一）對心理契約的概念界定不同導致操作化過程不同

在各種組織環境中的心理契約內涵不盡相同，而對組織中人的責任義務關系以及對責任義務的期望的把握不準確導致了對心理契約內涵的理解不同，對概念的把握不到位導致了量化研究的效度不夠理想。以往的研究中概念的可操作性強，實踐價值較高的研究并不多，因此，提高概念的可操作化的同時提高心理契約理論的實用性是有待提高的一個方面。

（二）對心理契約形成過程和作用機制的研究不足

眾多研究者從不同的應用領域和情景對心理契約的影響因素和作用以及作用機制進行研究，得到了一定的研究成果。但是，以往的心理契約形成過程和假設模型均有待進一步驗證，需要針對不同的應用領域進行深入研究。在諸多領域中心理契約的形成過程的研究只停留在假設模型階段，而作用機制的研究則剛剛起步。

（三）心理契約的應用研究有待加強

應用研究是目前研究的主要趨勢，應該加強。

在不同的情境和不同的領域中應用心理契約理論解決實際問題是以后研究的趨勢。在各個領域中，雖然出現了不少應用研究，但是整體上不夠深，以介紹性和解釋性文章居多，其中包括一些實證研究主要探討了心理契約的影響、因素之間的相關、差異和少量的實驗研究。因此，在后續的研究中需要深入研究心理契約在具體的工作情境中的作用機制、操作方法等內在機理和應用方面的研究，以提高心理契約理論與具體實踐相結合的程度。

（四）從締約雙方的角度研究心理契約是必須解決的問題

不少學者強調從締約雙方而不僅僅是員工或者組織成員的角度考慮心理契約問題，這樣才能真正體現心理契約的本意。不過從締約雙方的角度研究心理契約對量化過程提出了很大的難題，這也是很多研究者喜歡從單方面研究心理契約的原因。而在組織情境中，既存在領導者和中層管理者之間的關系，又存在中層管理者和普通成員之間的關系，在后續的研究中無論是從組織成員的角度了解中層管理者和領導者還是從三者的角度了解心理契約均需要同時考慮締約雙方或三方在真實情境中的互動關系。

（五）心理契約的研究方法需要多元化

目前心理契約的測量基本以量表測量為主，而量表的編制主要用因素分析法，過分依賴統計方法，忽視了按實際情境分類等其他方法。同時，在編制量表時較少考慮到組織文化、歷史、外部環境等方面的因素，而每個量表所選取的樣本的代表性無法得到保證。自編量表往往缺少常模團體，直接影響測量結果的解釋，也影響研究結果的代表性。量表的效度尤其是外在效度值得懷疑，"一次性"量表時常出現。因此，目前的心理契約研究迫切需要基于觀察法、實驗法、調查法等多種方法的多元化研究方法和研究手段。