1 概述
道德推脫是指個體對道德自我認可的推脫，在認知上讓自己的行為與道德標準保持一致，是允許自己做出越軌行為的一種手段。已有研究證實道德推脫對攻擊行為、罪錯行為等負面行為的影響作用非常顯著。國外學者對道德推脫的研究始于青少年領域，已將其延伸到了商業、軍事、教育、政府等其他眾多領域，然而國內的道德推脫研究才剛起步，鑒于國內道德推脫研究發展的現狀，以及目前社會對商業組織領域道德問題的廣泛關注，本研究采用情景實驗的方式，以武漢高校經濟管理學院大學生為調查對象，在借鑒國外已有研究的基礎上，探討國內員工道德推脫的內容結構以及相關變量的影響。為企業減少員工不道德行為提供一定的參考依據。
2 方法
2.1 被試
武漢高校經濟管理學院大學生 400 人，年齡 17~23歲，平均年齡 20.83±1.62 歲，男生 195 人，占總人數的48.8% ；女生 205 人，占總人數的 51.2% 。
2.2 實驗任務及材料
實驗包括被試篩選和道德任務判斷兩部分。
第一部分為被試篩選，采用道德推脫問卷對所有被試進行施測，回收問卷。從文獻研究發現，可以按照被試在道德推脫量表上的總得分的高低來區分高道德推脫和低道德推脫。因此，本研究對于高道德推脫和低道德推脫的劃分，根據問卷平均得分的一個標準差進行篩選被試。
第二部分為道德判斷任務。研究前期對大學生進行了有關道德行為的訪談，結合國外學者 Barsky 等人的研究確定情景的內容，用來測量被試的道德行為傾向。道德情景的描述實例如下：
你是某電器公司的全國銷售經理，這家公司從事電器元件制造。公司非常注重道德風氣的建設，有道德相關的規范和條令，并且制定了相關的處罰制度。
為了節約生產成本，產品部決定改變產品的部分材料，改變之后可能帶來一些潛在問題。老板告知你，如果消費者知道這個事情后，銷售收入有可能損失 500,000。在你的銷售過程中你會做出什么樣的決定，無論決定是什么，你都填寫下來。
為避免被試在兩難的情況下偏向于選擇中立項，該任務采用兩個選項的量表，分別記為 1 分和 2 分，得分低代表不道德行為傾向高，得分高代表不道德行為傾向低。
2.3 實驗設計與程序
實驗采用 2×2 的組間設計，自變量為道德推脫（高、低）與組織道德規范（有、無），因變量是對行為傾向的判斷。運用情景實驗（scenarios）的方法，使用道德行為決策的情景對自變量進行操縱。對于道德推脫的操縱通過問卷篩選的形式實現，對于組織道德規范的操縱通過指導語呈現實現。
通過道德推脫量表篩選的被試一共 132 人。高分組69 人，低分組 63 人。各自接受兩種情景操縱，然后根據自變量的操縱情況及指導語的有效性檢驗，再一次篩選被試，得到有效數據 110 個，數據的有效率為 83.3%。
3 結果與分析
3.1 道德推脫高 / 低組與不道德行為傾向的 T 檢驗
通過對高道德推脫和低道德推脫組產生的不道德行為傾向進行 T檢驗發現，高道德推脫組產生的不道德行為要顯著高于低道德推脫組產生的不道德行為，具體結果見表 1?！?】
3.2 組織道德規范有 / 無組不道德行為傾向的 T 檢驗
通過對感知到組織道德規范組和無組織道德規范感知組產生的不道德行為傾向進行 T檢驗發現，未感知組織道德規范組的不道德行為傾向要顯著高于組織道德規范感知組，具體結果見表 2?！?】
3.3 道德推脫與組織道德規范的方差分析
通過方差分析可以看出，道德推脫和組織道德規范的交互作用顯著，道德推脫和組織道德規范的主效應也都顯著，具體結果見表 3 和圖 1。這說明高 / 低道德推脫在感知到組織道德規范和無感知組織道德規范上的不道德行為傾向存在顯著差異。感知到組織道德規范者，道德推脫水平高的產生不道德行為傾向稍微高于低道德推脫者；未感知到組織道德規范者，道德推脫水平高的產生不道德行為傾向顯著高于低道德推脫者；高道德推脫者，在未感知到組織道德規范時產生的不道德行為傾向明顯高于感知到組織道德規范的不道德行為傾向，低道德推脫者在感知到組織道德規范和未感知到組織道德規范時，所產生的不道德行為傾向差異不大?？梢园l現組織道德規范對于道德推脫高的員工作用相對更大?！?】
由于道德推脫和組織道德規范的交互作用顯著，進一步用 MANOVA進行簡單效應分析，檢驗高 / 低道德推脫在感知組織道德規范和未感知組織道德規范上的簡單效應，具體結果見表 4?！?】
通過交互作用和簡單效應分析發現，低道德推脫者在感知到道德規范的情況下產生的不道德行為要顯著高于高道德推脫者，而在未感知組織道德規范的情況下沒有顯著差異。從交互作用圖可以看出，低道德推脫者感知到組織道德規范會產生最少的不道德行為傾向，高道德推脫者在沒有感知到組織道德規范時產生最多的不道德行為傾向，低道德推脫者在沒有感知組織道德規范時導致較少的不道德行為，高道德推脫者在沒有感知組織道德規范時產生中等的不道德行為。
4 討論
4.1 道德推脫、不道德行為與組織道德規范之間的關系
道德推脫正向預測不道德行為傾向，組織道德規范與不道德行為負相關，存在組織道德規范的公司，員工感知到公司重視道德風氣建設的可能性更大，這一結果符合西方的研究結論。Jane（t2001）實證研究結果發現，僅僅存在道德規范比道德規范的內容更重要。研究者認為盡管被試不能回憶公司規范的特定內容，有道德規范的公司員工察覺到道德氛圍與公司缺乏道德規范的差異大很多，道德行為也相對增多。另外，為了進一步確認組織道德規范的有效性，Laufer 和 Robinson（1997）認為當員工和管理者的行為與道德規范保持一致，他們的行為會有效的影響組織中的其他人。不同道德推脫水平上的個體，組織道德規范對其影響大小是不同的，組織道德規范對道德推脫水平高、低的個體都是有影響的，相對而言，對道德推脫水平高的個體影響力更大，這部分群體也有不道德行為傾向更強，所以組織道德規范作用也更強，組織道德規范的存在會影響他們抑制道德標準調節行為的作用。
4.2 研究對管理實踐的啟示
員工的不道德行為不僅會對社會帶來危害，還可能損害公司的名譽，不利于公司的長遠發展。對公司而言，有效的預防和管理員工不道德行為是組織管理的重要內容，本研究為預防員工不道德行為提供了實證依據。為了有效防范員工的不道德行為，組織可制定以下的管理對策：
首先組織要營造良好的道德氛圍。本研究發現，組織道德規范對減少不道德行為的作用主要體現在，員工感受到公司重視道德規范的宣傳和教育。當員工感受到組織對道德的重視后，會減少不道德行為，組織的氛圍與員工不道德行為的相關性非常顯著，因此營造良好的道德氛圍，有效的進行道德的宣傳和教育對員工減少不道德行為非常重要。其次管理者或上級領導要以身作則。Carrol（l1975）認為組織道德規范的一個重要意義在于傳達了管理者對道德的重視，一般來說，管理者的言行對員工行為的影響相對于員工之間行為的影響要大得多，根據社會學習理論，員工可能以領導的行為作為榜樣，進而表現出類似的行為。另外，不同道德推脫水平的個體應區別對待。情境實驗已經證實組織道德規范對不同道德推脫水平的個體作用是不同的，為了減少員工不道德行為的發生，對于道德推脫水平較低的員工，要讓他們明確公司對道德行為的支持以及道德行為的標準，對于中等道德推脫水平的員工，要讓他們詳細的了解公司對道德行為的要求。對于高道德推脫水平的員工，公司要加強道德教育，對他們的不道德行為進行約束。
參考文獻：
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