一、引言
當前,隨著商業銀行市場化改革的進一步深化、銀行改革形式的多元化以及財政金融政策的重大調整等各種復雜的外部環境變化,因此,深入研究道德風險的特點和成因,構建有利于商業銀行發展的內部環境,有效地防范和控制道德風險,對當前商業銀行持續快速健康發展具有重要的現實意義.
二、我國商業銀行高管人員道德風險的表現
商業銀行道德風險的產生,既可能是內控制度的不完善,也有可能是因為在日常經營中的風險,主要包括違規風險、職務侵占、商業賄賂.風險的爆發存在一定的潛伏期,導致對責任的追究不能及時有效,事后追責往往更注重對人的處罰,而已經形成的風險或造成的損失已無法彌補,制度和紀律對銀行管理層的約束效應沒有充分發揮,風險隱患的存在也就是必然[2].與此同時,相關的法制體系不健全、社會信用環境不完善的前提下,商業銀行道德風險就與道德規范狀況良好與否緊密相關,在不完全承擔風險后果時,銀行業高管為最大限度謀取自身利益而引發道德風險的可能性隨時存在,為道德風險的發生提供了天然條件.
三、商業銀行人員道德風險的根源剖析
\\(一\\)銀行內部治理機制不完善
1.內部審計監控體系的構造不合理,內部審計的獨立性被嚴重削弱我國商業銀行在內部審計組織架構上不合理,銀行分支機構層次多,鏈條長,很多分、支行行長既是代理人,也是委托人,本身承擔有一定的機構管理職能.如此縱深的機構層次使一級審計體制很難與其配套.例如,工商銀行目前建立的"內部審計局+內部控制合規部"體制就類似于一個兩級法人制度下的內部審計組織制度[3].對總行來講,內部審計局勢垂直獨立的,歸董事會領導;對一級分行來講,內部控制合規部是垂直的,歸分行行長領導.
2.職責邊界嚴重不清我國商業銀行雖然大多數初步建立了公司治理的基本架構,并按照現代企業制度的相關規范進行了運行操作,但仍存在缺陷.在董事會、監事會履職不到位,又沒有相應的監督制約措施的情況下,內部控制人\\(銀行高級管理層\\)實際控制了銀行的決策權,這種控制權和支配權使得銀行高管層運用銀行的資產為局部和個人謀取利益基本上無需承擔財產風險,最終導致出現"內部人控制"問題.《DECD公司治理原則》提出,資本不被內部人濫用或盜用是維持資本市場信用的基礎.
3.高管人員準入失范因內部人控制突出,在人格化產權主體和清晰的市場化選擇標準缺乏的前提下,銀行業金融機構采取從市場上選擇代理人的方式存在相當困難.四大國有銀行的董事長產生,不是根據市場經濟中自由契約的方式參與市場競爭,而是按照黨政干部的選拔制度,通過行政手段產生.這樣一方面由于"官本位"思想容易催生銀行代理人非商業化行為,導致代理關系非市場化.另一方面銀行業高管人員雖然處于代表存款人和其他利益相關者的代理人地位行使職權,但他們不是金融資產的所有者,沒有作為私人股東追求利潤最大化的內在驅動,又缺乏自主支配資產轉讓的實際權力.
\\(二\\)信息不對稱
1.經營目標的不一致
商業銀行的所有者是全體股東,希望機構的理想經營狀態應是存貸比例最優、貸款本息收回率達到100%、沒有不良資產、資產撥備足以覆蓋所有風險……經營目標就是讓全體股東權益的市場價值最大化[4].而金融機構高管人員作為管理層,其收入通常與銀行經營的績效好壞密切聯系,那些能夠有效滿足股東目標的經理人往往會獲得更高的薪水,從高管人員個人來講,管理層有強烈的經濟驅動力著力于企業的成長和規模,去提高升機構的市場價值,使他們所控制的資產最大化,在實現對工作的期望的同時,能進一步增大代理尋租空間.
\\(三\\)薪酬激勵機制不完善
從銀監會發出的《金融類國有及國有控股企業負責人薪酬管理辦法指引》來看,現有的商業銀行薪酬機制仍存在一些不利于商業銀行形成集約型、可持續發展模式的問題.以四家國有股份制商業銀行為例:
1.薪酬比例安排尚未達標
基本薪酬占比與《指引》要求不符.《指引》強調基木薪酬與薪酬總額的比例,規定"基本薪酬一般不高于其薪酬總額的35%,較高的可變薪酬可以激發員工強烈的工作欲望,成為員工全身心投入工作的動力之一.但現在部分商業銀行基本薪酬高于其薪酬總額的35%,最高達到60%[5].
2.薪酬指標設計有待完善
薪酬不僅僅是員工的勞動所得,它在一定程度上代表著銀行對員工工作的認同,甚至還代表了員工個人能力、品行和發展前景.而部分銀行業機構薪酬指標設計中,"風險成本控制指標"、"社會責任指標"等相對貧乏,容易導致部分員工在業務經營上趨利性更強,降低了執行宏觀經濟金融政策和監管部門要求的自覺性.
四、防范銀行高管人員道德風險的對策建議
\\(一\\)完善內部治理是防范銀行高管道德風險的核心
真正健全、有效的內部控制制度是銀行安全和穩健運行的基礎.巴塞爾協議曾指出,對付嚴重的操作風險的第一道防線應該是嚴格的內控機制和風險管理.我國目前內控機制中存在著內部稽核形式化,問責制沒有威懾力,內審部門和其他部門平行設置,造成內審權威性不強[7].同時我國商業銀行目前還普遍缺乏對內部欺詐異常指標和業務活動的檢測,對基層第一負責人進行有效約束的制度不健全,以至于在基層濫用和放大權利的現象普遍存在,成為大案要案頻發的首要原因.因此,急需盡快建立和完善獨立、垂直、具有監督權威的內部稽核部門,同時借鑒國外審計機構的經驗,將外審作為內審的有利補充.
\\(二\\)建立有效的信息傳導機制,提高信息披露的監督力度
霍姆斯特姆曾證明,任何關于代理人行動的額外信息,無論多么不完全,都能夠使委托人和代理人的福利同時得到提高.因此通過建立良好的內部信息系統,將代理人的各種活動客觀記錄下來,從而其經營的績效能夠快速反應到信息系統中,使代理人的行為變得更易識別,可以大大減少代理人的道德風險.因此,商業銀行在設計有效的激勵約束機制的同時,應花較大的人力物力發展相關的信息技術,通過引進或自行開發,不斷完善內部的信息系統,從而能夠實現從信息系統角度減輕信息不對稱的程度,防范和化解員工的道德風險.
\\(三\\)改革銀行業薪酬決定機制和薪酬結構
誠然銀行高管違規與個人素養密不可分,但從制度上根絕違規產生的可能性,需要建立合理的績效評估和激勵機制以及改變銀行高管人員選拔機制一個合理的銀行高管業績評價體系.工資是確定其短期收入水平,還可適當采取股票激勵計劃來促使他們更加守紀,增加銀行高答人員持股,高管人員才有動力去為上市公司創造更大的利潤.
參考文獻:
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