獵頭公司在為企業定位到合適人才，在促進本土人才合理流動，突破“玻璃天花板現象”方面起到積極作用。下面由學術堂為大家整理出一篇題目為“獵頭公司的分類與推動人力資源本土化的作用”的人力資源管理論文，供大家參考。
原標題：獵頭公司對于跨國公司人力資源本土化戰略意義的研究
摘要：在華跨國公司人力資源本土化程度不斷提高，人力資源本土化對于提高跨國企業在華竟爭力至關重要，而由于跨國企業在華高素質人才的缺乏以及本土人才遇到的“玻璃天花板現象”,使得人力資源本土化戰略在執行過程中遇到障礙。獵頭公司在為企業定位到合適人才，在促進本土人才合理流動，突破“玻璃天花板現象”方面起到積極作用。善用獵頭公司可以提高跨國公司人力資源本土化戰略的程度。
關鍵詞：人力資源本土化；獵頭公司
一、論跨國公司人力資源本土化戰略的重要意義
當前世界經濟一體化日益加強，國際分工不斷擴大與深化，跨國企業在國家間的經濟聯系上越來越重要。據聯合國貿易發展會議公布的資料，目前全球大跨國公司有53萬家，其子公司達45萬多個，它們控制著世界生產總值的13/、投資總額的10%和貿易總額的2/3.
20世紀80年代，我國沿海地區陸續出現了一些跨國企業，而在我國，80年代的跨國公司只有少數提出了本土化戰略，即企業員工以本地人力資源為主，而到了90年代，人力資源本土化已成為一種大趨勢。據統計資料顯示，美國大型跨國公司中國公司的cEO（首席執行官）絕大多數是華人，而像德國拜爾、巴斯夫等中國公司的高級管理人員絕大多數雇用的也是當地華人。人是最根本的生產要素，企業的人力資源狀況對于提高企業競爭力至關重要，對于跨國企業的經營來說，人力資源本土化是一個非常值得關注的人力資源管理戰略，成功的本土化戰略對于跨國企業來說，能夠有效地降低成本、提高競爭力。
二、本土化戰略評估
本土化戰略雖然為公司在解決文化沖突、降低薪酬和取得當地關系資源等方面發揮了作用，但是同時也存在一些問題：
1.缺乏高素質人才
跨國公司在人力資源本土化過程中，首先遇到的問題就是缺乏高素質的人才。本土員工雖然對東道國市場具備母國員工無法匹及的敏銳和溝通優勢，但是他們之中兼具最新科技知識和先進管理經驗的仍然很少。
2.玻璃天花板現象
由于跨文化的沖突帶來公司本部戰略難以完全實施，母公司會對海外子公司諸如資金、人事、經營發展戰略等重要方面進行管理和控制。因此，母公司對于關鍵崗位就會采用外派的形式。并且跨國公司人才本土化不利于母公司培養自己的國際管理人才，所以跨國公司東道國人員的職業前途常常會遇到這個“玻璃天花板”.
經過調查，在外企中的中國員工，職位達到中層管理人員，年齡達到35歲，就很難再有所發展，出現所謂的“玻璃天花板現象”,即站在屋子里看見天空很高遠，就幻想自己能盡可能地升高，結果升起來沒多久，頭卻碰到了透明的天花板，想要升得更高，只有走到這間屋子的外面去。眾多外企都存在這個現象。
三、獵頭公司的分類與推動人力資源本土化的作用
上述兩大問題會影響到跨國公司人力資源本土化戰略的實施?！叭狈Ω咚刭|人才”是從企業角度出發所要解決的問題，而“玻璃天花板現象”是從本土員工自身角度出發需要解決的問題。
要解決或者說改善這兩大問題，從企業的角度來說，除了內部培訓，晉升，輪崗以提升現有人才素質之外，最直接，見效最快的解決方法，無疑是外部招聘。
外部招聘相比內部培養，不但能迅速補充人才配置，更能引進新鮮血液，引起企業內部良睦競爭。而通常所謂企業急缺的高素質人才通常會是技術型人才與管理型人才，甚至是高管類人才。由于這類人才也屬于其他企業的盡力保存的人才，并且職業穩定性相對來講比較高，所以跨國企業需要聘請這些人才時，已經越來越傾向選用第三方公司為其進行“獵取”活動，也就是我們常義上的雇傭獵頭公司來進行人才搜尋。
近二十年獵頭行業在中國發展迅速。據統計，當前中國獵頭市場有上萬家獵頭公司，獵頭從業人數超過30萬人。獵頭公司又大都集中于北京，上海，廣州等一線城市。這些一線城市也是其所服務的跨國公司最集中的地方。
目前在中國進行獵頭業務的公司可按照其處理的職位級別大致分為三類：專職于高管搜尋的公司（CEO,CFO級別），專職于中高端職位搜尋的公司（高級技術人員，經理，總監等職位），專職于基層技術與中基層經理級別職位的公司。這三類公司各有其頗為知名的代表公司，例如專注于高管搜尋的`光輝國際‘,專注于中高端職位搜尋的`翰德咨詢’以及專注于技術與中基層經理人員搜尋的“萬寶盛華”等。
這三類公司根據其擅長的領域與業務操作的模式，又可分為“專家型”與“通用型”.所謂“專家型”,是指獵頭公司內部分工以職位為主，顧問會集中操作某一類職位。例如有專業操作銷售類職位的獵頭，專業操作財務類職位的獵頭等。而“通用型”是指獵頭公司內部分工以客戶為導向。顧問直接對某一客戶負責，該客戶放出的所有職位，例如財務，銷售，研發等，均由該顧問統一操作。兩種模式各有優劣勢。
從以上獵頭公司的分類和分工不難看出，獵頭行業針對跨國公司在執行人力資源本土化戰略過程中遇到的高素質人才缺乏，需要外部獵取的難題下，交出了不同的答卷。無論企業是缺乏中高端技術類人才，還是缺乏中高端管理類人才，都可以找在此領域具有優勢的獵頭公司幫助其搜尋與招聘人才。
而獵頭公司在幫助客戶做此類招聘時，有無可比擬的優勢。主要體現在：獵頭公司通常在自己的優勢領域掌握一定的人才資源，會比客戶公司更快速更精準地定位到合適的人才；而在客戶公司在與潛在加人公司的人才作薪酬談判時，獵頭公司作為中間橋梁能起一個非常好的緩沖與幫助溝通達成的作用；更甚的是，獵頭公司作為中間方，對于企業不便或者無法直接聯系的潛在行業人才可以自由地進行接觸，并把信息反饋給客戶，讓企業方比較清楚的判斷是否有接觸此人才的必要，以及決定企業采取的下一步策略?？梢?，如果善用獵頭公司，跨國公司的人力資源本土化戰略會執行的更為順暢。
而對于本土人才在跨國企業遇到的“玻璃天花板現象”,亦可倚賴獵頭公司的幫助進行一部分疏解。本土人才遇到“玻璃天花板現象”的，通常都屬于掌握一定技術，資源的中高端管理或者技術人才。這類人才由于相對工作比較穩定并且在企業受到重視，所以主動積極搜尋外部機會的行動不多，甚至對于外部機會的信息是比較缺乏的。獵頭公司由于手邊掌握數量一定的客戶，對于市場上的招聘情況往往有一個比較全面深人的了解，掌握著遠比需要找尋工作的人才更為全面有效的信息，所以當本土人才需要流動以突破“玻璃天花板現象”時，通常會通過獵頭公司為其物色未來合適的雇主。又由于中高端人才相對比較重視信息的保密，所以相對于在網站上海投簡歷來說，也更傾向于通過獵頭公司來為其投遞簡歷以保持此事的私密性與相對的成功率。
企業方需要高素質人才，而高素質人才又希望通過合理的流動為自己爭取更大的利益，而為了解決信息的不對稱，獵頭公司作為中間方，便應運而生并可以非常適時地進行工作了。
可見，如果跨國企業善用獵頭公司，而本土人才又和獵頭公司保持良好的合作關系，獵頭公司就在跨國公司人力資源本土化戰略的貫徹過程中起到了非常好的潤滑劑的作用。
四、更好地利用獵頭公司來進行本土化戰略實施
為了更好地善用獵頭公司，跨國公司在與獵頭合作之前，就應先對自己的職位進行評估定位，找尋在此職位上有優勢的獵頭公司進行操作。而在與獵頭的合作過程當中，應進行及時的溝通，確保獵頭與企業的信息是對稱的，這樣有利于獵頭能更加精準的定位到合適的人才，并且在與潛在候選人進行溝通時，獵頭也能更加有效地傳達信息給候選人，以吸引或者明確候選人申請客戶的職位。最后，同時企業也要注意到，與獵頭合作也有相應的風險，例如需要將自己的組織架構，人才梯隊情況及一些內部招聘的情況釋放給獵頭，而這些信息特別是內部人才梯隊的信息，企業一般是不希望外泄的。并且由于獵頭收費相對比較高，對于如何保證推薦人才的穩定性，防止企業的此高價招聘成本成為沉沒成本，也是企業方需要考慮的問題。為了解決這些問題，企業可與在獵頭合作之前，細致規劃合同的條款，以降低今后面臨的風險。
而對于本土人才來說，為了更好的借助獵頭公司的力量進行合理的流動，需要的是與有良好職業道德與職業修養的獵頭顧問保持長期的合作與聯系。并在與獵頭顧問的合作過程當中，展示自己真實的優劣勢給到獵頭顧問，以便其為自己定位到最為合適的崗位。而在找尋到合適的崗位之后，也要與該獵頭顧問保持聯系，以便其了解自己的近況，而對于自己可能暫時不適應新公司的地方給予指導與適當的幫助，甚至有時可代為溝通，以便自己順利度過人職初期階段。
五、結語
所以總體來說，獵頭公司對于跨國公司人力資源本土化戰略大體上起著積極推動的作用，當有效地利用獵頭公司后，外資企業在華的人力資源本土化程度將更高。
參考文獻：
[1]邁克爾·波特（MlhcaelPorter）。竟爭優勢[M].陳小阮，譯。北京：華夏出版社，1997.
[2]詹姆斯W沃克（James Walker）。人力資源戰略[M].吳雯芳，譯。北京：中國人民大學出版社，2001.
[3]趙曙明，彼得J道林，丹尼斯E韋爾奇?？鐕救肆Y源管理網。[M].北京：中國人民大學出版社，2001.
[4]王朝暉?？鐕救瞬诺谋就粱痆M].北京：機械工業出版社，2006.
原標題：獵頭公司對于跨國公司人力資源本土化戰略意義的研究
摘要：在華跨國公司人力資源本土化程度不斷提高，人力資源本土化對于提高跨國企業在華竟爭力至關重要，而由于跨國企業在華高素質人才的缺乏以及本土人才遇到的“玻璃天花板現象”,使得人力資源本土化戰略在執行過程中遇到障礙。獵頭公司在為企業定位到合適人才，在促進本土人才合理流動，突破“玻璃天花板現象”方面起到積極作用。善用獵頭公司可以提高跨國公司人力資源本土化戰略的程度。
關鍵詞：人力資源本土化；獵頭公司
一、論跨國公司人力資源本土化戰略的重要意義
當前世界經濟一體化日益加強，國際分工不斷擴大與深化，跨國企業在國家間的經濟聯系上越來越重要。據聯合國貿易發展會議公布的資料，目前全球大跨國公司有53萬家，其子公司達45萬多個，它們控制著世界生產總值的13/、投資總額的10%和貿易總額的2/3.
20世紀80年代，我國沿海地區陸續出現了一些跨國企業，而在我國，80年代的跨國公司只有少數提出了本土化戰略，即企業員工以本地人力資源為主，而到了90年代，人力資源本土化已成為一種大趨勢。據統計資料顯示，美國大型跨國公司中國公司的cEO（首席執行官）絕大多數是華人，而像德國拜爾、巴斯夫等中國公司的高級管理人員絕大多數雇用的也是當地華人。人是最根本的生產要素，企業的人力資源狀況對于提高企業競爭力至關重要，對于跨國企業的經營來說，人力資源本土化是一個非常值得關注的人力資源管理戰略，成功的本土化戰略對于跨國企業來說，能夠有效地降低成本、提高競爭力。
二、本土化戰略評估
本土化戰略雖然為公司在解決文化沖突、降低薪酬和取得當地關系資源等方面發揮了作用，但是同時也存在一些問題：
1.缺乏高素質人才
跨國公司在人力資源本土化過程中，首先遇到的問題就是缺乏高素質的人才。本土員工雖然對東道國市場具備母國員工無法匹及的敏銳和溝通優勢，但是他們之中兼具最新科技知識和先進管理經驗的仍然很少。
2.玻璃天花板現象
由于跨文化的沖突帶來公司本部戰略難以完全實施，母公司會對海外子公司諸如資金、人事、經營發展戰略等重要方面進行管理和控制。因此，母公司對于關鍵崗位就會采用外派的形式。并且跨國公司人才本土化不利于母公司培養自己的國際管理人才，所以跨國公司東道國人員的職業前途常常會遇到這個“玻璃天花板”.
經過調查，在外企中的中國員工，職位達到中層管理人員，年齡達到35歲，就很難再有所發展，出現所謂的“玻璃天花板現象”,即站在屋子里看見天空很高遠，就幻想自己能盡可能地升高，結果升起來沒多久，頭卻碰到了透明的天花板，想要升得更高，只有走到這間屋子的外面去。眾多外企都存在這個現象。
三、獵頭公司的分類與推動人力資源本土化的作用
上述兩大問題會影響到跨國公司人力資源本土化戰略的實施?！叭狈Ω咚刭|人才”是從企業角度出發所要解決的問題，而“玻璃天花板現象”是從本土員工自身角度出發需要解決的問題。
要解決或者說改善這兩大問題，從企業的角度來說，除了內部培訓，晉升，輪崗以提升現有人才素質之外，最直接，見效最快的解決方法，無疑是外部招聘。
外部招聘相比內部培養，不但能迅速補充人才配置，更能引進新鮮血液，引起企業內部良睦競爭。而通常所謂企業急缺的高素質人才通常會是技術型人才與管理型人才，甚至是高管類人才。由于這類人才也屬于其他企業的盡力保存的人才，并且職業穩定性相對來講比較高，所以跨國企業需要聘請這些人才時，已經越來越傾向選用第三方公司為其進行“獵取”活動，也就是我們常義上的雇傭獵頭公司來進行人才搜尋。
近二十年獵頭行業在中國發展迅速。據統計，當前中國獵頭市場有上萬家獵頭公司，獵頭從業人數超過30萬人。獵頭公司又大都集中于北京，上海，廣州等一線城市。這些一線城市也是其所服務的跨國公司最集中的地方。
目前在中國進行獵頭業務的公司可按照其處理的職位級別大致分為三類：專職于高管搜尋的公司（CEO,CFO級別），專職于中高端職位搜尋的公司（高級技術人員，經理，總監等職位），專職于基層技術與中基層經理級別職位的公司。這三類公司各有其頗為知名的代表公司，例如專注于高管搜尋的`光輝國際‘,專注于中高端職位搜尋的`翰德咨詢’以及專注于技術與中基層經理人員搜尋的“萬寶盛華”等。
這三類公司根據其擅長的領域與業務操作的模式，又可分為“專家型”與“通用型”.所謂“專家型”,是指獵頭公司內部分工以職位為主，顧問會集中操作某一類職位。例如有專業操作銷售類職位的獵頭，專業操作財務類職位的獵頭等。而“通用型”是指獵頭公司內部分工以客戶為導向。顧問直接對某一客戶負責，該客戶放出的所有職位，例如財務，銷售，研發等，均由該顧問統一操作。兩種模式各有優劣勢。
從以上獵頭公司的分類和分工不難看出，獵頭行業針對跨國公司在執行人力資源本土化戰略過程中遇到的高素質人才缺乏，需要外部獵取的難題下，交出了不同的答卷。無論企業是缺乏中高端技術類人才，還是缺乏中高端管理類人才，都可以找在此領域具有優勢的獵頭公司幫助其搜尋與招聘人才。
而獵頭公司在幫助客戶做此類招聘時，有無可比擬的優勢。主要體現在：獵頭公司通常在自己的優勢領域掌握一定的人才資源，會比客戶公司更快速更精準地定位到合適的人才；而在客戶公司在與潛在加人公司的人才作薪酬談判時，獵頭公司作為中間橋梁能起一個非常好的緩沖與幫助溝通達成的作用；更甚的是，獵頭公司作為中間方，對于企業不便或者無法直接聯系的潛在行業人才可以自由地進行接觸，并把信息反饋給客戶，讓企業方比較清楚的判斷是否有接觸此人才的必要，以及決定企業采取的下一步策略?？梢?，如果善用獵頭公司，跨國公司的人力資源本土化戰略會執行的更為順暢。
而對于本土人才在跨國企業遇到的“玻璃天花板現象”,亦可倚賴獵頭公司的幫助進行一部分疏解。本土人才遇到“玻璃天花板現象”的，通常都屬于掌握一定技術，資源的中高端管理或者技術人才。這類人才由于相對工作比較穩定并且在企業受到重視，所以主動積極搜尋外部機會的行動不多，甚至對于外部機會的信息是比較缺乏的。獵頭公司由于手邊掌握數量一定的客戶，對于市場上的招聘情況往往有一個比較全面深人的了解，掌握著遠比需要找尋工作的人才更為全面有效的信息，所以當本土人才需要流動以突破“玻璃天花板現象”時，通常會通過獵頭公司為其物色未來合適的雇主。又由于中高端人才相對比較重視信息的保密，所以相對于在網站上海投簡歷來說，也更傾向于通過獵頭公司來為其投遞簡歷以保持此事的私密性與相對的成功率。
企業方需要高素質人才，而高素質人才又希望通過合理的流動為自己爭取更大的利益，而為了解決信息的不對稱，獵頭公司作為中間方，便應運而生并可以非常適時地進行工作了。
可見，如果跨國企業善用獵頭公司，而本土人才又和獵頭公司保持良好的合作關系，獵頭公司就在跨國公司人力資源本土化戰略的貫徹過程中起到了非常好的潤滑劑的作用。
四、更好地利用獵頭公司來進行本土化戰略實施
為了更好地善用獵頭公司，跨國公司在與獵頭合作之前，就應先對自己的職位進行評估定位，找尋在此職位上有優勢的獵頭公司進行操作。而在與獵頭的合作過程當中，應進行及時的溝通，確保獵頭與企業的信息是對稱的，這樣有利于獵頭能更加精準的定位到合適的人才，并且在與潛在候選人進行溝通時，獵頭也能更加有效地傳達信息給候選人，以吸引或者明確候選人申請客戶的職位。最后，同時企業也要注意到，與獵頭合作也有相應的風險，例如需要將自己的組織架構，人才梯隊情況及一些內部招聘的情況釋放給獵頭，而這些信息特別是內部人才梯隊的信息，企業一般是不希望外泄的。并且由于獵頭收費相對比較高，對于如何保證推薦人才的穩定性，防止企業的此高價招聘成本成為沉沒成本，也是企業方需要考慮的問題。為了解決這些問題，企業可與在獵頭合作之前，細致規劃合同的條款，以降低今后面臨的風險。
而對于本土人才來說，為了更好的借助獵頭公司的力量進行合理的流動，需要的是與有良好職業道德與職業修養的獵頭顧問保持長期的合作與聯系。并在與獵頭顧問的合作過程當中，展示自己真實的優劣勢給到獵頭顧問，以便其為自己定位到最為合適的崗位。而在找尋到合適的崗位之后，也要與該獵頭顧問保持聯系，以便其了解自己的近況，而對于自己可能暫時不適應新公司的地方給予指導與適當的幫助，甚至有時可代為溝通，以便自己順利度過人職初期階段。
五、結語
所以總體來說，獵頭公司對于跨國公司人力資源本土化戰略大體上起著積極推動的作用，當有效地利用獵頭公司后，外資企業在華的人力資源本土化程度將更高。
參考文獻：
[1]邁克爾·波特（MlhcaelPorter）。竟爭優勢[M].陳小阮，譯。北京：華夏出版社，1997.
[2]詹姆斯W沃克（James Walker）。人力資源戰略[M].吳雯芳，譯。北京：中國人民大學出版社，2001.
[3]趙曙明，彼得J道林，丹尼斯E韋爾奇?？鐕救肆Y源管理網。[M].北京：中國人民大學出版社，2001.
[4]王朝暉?？鐕救瞬诺谋就粱痆M].北京：機械工業出版社，2006.
