本篇論文目錄導航：
【題目】華北油田公司80后員工離職問題探究
【緒論】華北油田“80后”一線員工離職原因探析緒論
【第二章】員工離職原因及影響因素綜述
【第三章】華北油田公司概況
【4.1 4.2】華北油田企業員工離職內部原因
【4.3 4.4】一線員工離職個人原因與社會原因
【第五章】 “80后”一線員工離職的具體應對措施
【結論/參考文獻】華北油田一線職工離職現象研究結論與參考文獻
4.3 個人原因
“80 后”是新生的一代，在改革開放氣息下出生，在西方文化的不斷熏陶中成長，他們對于生活和工作都有著自己獨到的想法和觀念，熱衷于獵奇和冒險、藐視權威、對自我忠誠而不是對團隊忠誠。下圖為“80 后”群體與其他群體的在價值觀、人格特征等方面的對比情況：
“80 后”員工在企業中頻繁跳槽與自身的價值觀念、人格特征密不可分，詳細來說，主要有以下三方面的原因。
4.3.1 重視眼前利益，追求物質享受
“80 后”很少為自己的未來做詳細規劃，他們大都持著一種“今朝有酒今朝醉”的態度，跟以往相比，他們之中少有人會為了工作而放棄生活，而是追求工作和生活的平衡，工作不再以賺錢為第一目的和唯一目的，奮斗和享樂并存，更加重視貨幣性收入。剛進入職場的“80 后”對薪酬水平有比較高的期望，而他們的工齡相對較小，自身工作能力不足，這樣，高的薪資期望和工作能力不足所造成的低工資之間的矛盾尖銳，這時他們會選擇跳槽。調查數據顯示，22.2%的人將薪酬不滿意作為跳槽的主要原因。
4.3.2 向往個性解放，崇尚開放自由
當今是一個物質財富過剩的時代，西方“洋文化”的不斷滲入對年輕一代的影響極大，物欲橫流的“80 后”崇尚個性解放，價值取向多元化，做事不拘一格，創新意識強，不喜歡被各種規則和制度束縛，責任感和自我約束能力差，寧愿失業，也不愿自己固守的觀念和價值取向被更改，喜歡開放公平的工作環境。他們的自尊心和他人認可意識極強，和上司據理力爭是常有的事，一旦在企業中受到了不公平、不公正的待遇，或者受到了上司的批評、同事的指責，都可能促使他們離開正在就職的工作場所，臨走時，高喊一聲“此處不留爺，自有留爺處”.
4.3.3 喜歡個人冒險，變換職業觀念
許多“80 后”都喜歡尋求生活刺激和個人冒險，反對傳統行為，短期取向，他們厭倦長期呆在同一個組織中，從事相同的工作，認為變換工作是追求刺激的一部分，很少聽從別人的意見，卻更多的勸說別人，具有敢想敢做的特點，責任心較低，情緒波動性大，常常根據個人喜好決定自己在組織中的去留，從而難以固守傳統的職業觀念，對企業忠誠度極低[28],他們的這些特點決定了他們抵制企業中傳統的管理理念和管理方法，職業流動意愿極強。
4.3.4 注重個人價值，執行能力較差
“80 后”員工身處于我國經濟快速發展的重要轉型時期，因此，他們的性格特點和行事作風被深深地刻上了時代的烙印。相對于上一代，他們更加注重自我價值和人生價值的實現，不甘愿在職場上無所作為，在理想和現實的夾縫中掙扎奮斗?！?0 后”員工自尊心特別強，忍受不了領導和同事的批評和指責。有強烈的自我成就意識，但往往執行能力較差，“眼高手低”是社會對他們這一代人的評價?！?0 后”員工普遍缺乏吃苦耐勞、艱苦奮斗的生活和工作作風，抵抗壓力的能力差，因此，當他們覺得工作任務過重或者工作壓力過大而自身無法承受時會選擇主動離職。
4.4 社會原因
1978 年開始實行的計劃生育使“80 后”率先成為獨生子女，這一代人的生活背景和工作環境較之“80 前”群體發生翻天覆地的變化：物質生活由簡單匱乏到極大豐富；生活環境由完全封閉到開放自由；信息獲得由單源變為多源；社會文化由官方主導轉變為大眾主導；家庭結構由大家轉變為小家。這些變化在很大程度上促使“80 后”的獲得欲和享樂欲有所抬頭，逐漸形成一種不勞而獲和坐吃山空的心理，做事缺乏耐心，對待工作亦是如此。
4.4.1 社會保障制度不健全
1992 年確立的社會主義市場經濟體制不僅是改革開放的必然結果，也是我國經濟體制的一次重大創新。發展二十多年以來，我國的市場經濟各個領域都取得了長足的發展，黨和政府也逐年加大在社會保障方面的投入，但是我國的社會保障水平與西方發達國家相比仍有較大差距?！?0 后”面臨的就業形勢不容樂觀，就業壓力有增無減[29].在社會保障制度不健全和就業壓力大的雙重作用下，“80 后”普遍存在著一種社會不安感和恐慌感，對自己工作的滿意度較低，他們力圖通過不斷變換工作來降低這種焦慮感。
4.4.2 我國勞動力市場的組建和完善
我國的勞動力市場正逐步趨向正規化、科學化、規范化，尤其是信息網絡在勞動力市場的運用和發展，降低了企事業單位招聘工作的難度，提高了企業招聘、員工擇主的便利性和科學性。勞動力市場的健全能夠最大限度地利用市場機制調節勞動力的供給與需求，推動人才合理流動，實現勞動力資源的有效配置。
傳統的勞動力計劃配置方式被打破以后，勞動力的市場配置方式被逐步引入，進而形成了目前的勞動力配置的雙軌制，即行政配置方式和市場配置方式的合稱。勞動力配置雙軌制的出現加速了勞動力的轉移。此外，各種職業學校、培訓中心、人才交流中心，有如雨后春筍，遍地開花。
毋庸置疑，上面所述在繁榮勞動力市場方面發揮不可替代的作用，但是，也不可避免地產生一些消極影響。人力資源配置的市場化，使得“80 后”員工利用網絡招聘、招聘會、網上獵頭者等招聘形式，隨時掌握最新最可靠的求職信息，不斷地變更工作，謀求自身收益最大化，置企業效益、社會損失于不顧。
4.4.3 工資提升相對于物價上漲的滯后性
近年，隨著工業化和城鎮化的持續推進，中國的物價總水平持續上漲，通貨膨脹壓力較大，中國面臨著經濟增長潛力下降和物價上漲較快的雙重挑戰，當前，我國已經進入了長期性價格上漲壓力凸顯的發展階段，勞動力、土地、資源、環境等成本上升壓力越來越大。國家統計局公布的數據顯示，2014 年 12 月份，全國居民消費價格總水平同比上漲 1.5%.其中，城市上漲 1.6%,農村上漲 1.3%;食品價格上漲 2.9%,非食品價格上漲 0.8%;消費品價格上漲 1.4%,服務價格上漲 1.8%.2014 年，全國居民消費價格總水平比上年上漲 2.0%.12 月份，全國居民消費價格總水平環比上漲 0.3%.其中，城市上漲 0.3%,農村上漲 0.3%;食品價格上漲 1.2%,非食品價格下降 0.1%;消費品價格上漲 0.5%.
然而，由于工資本身具有的剛性和滯后性，工資的增長速度遠遠落后于物價上漲速度，工資增長率大大低于 GDP 的增長率，老百姓總在抱怨“物價在飛漲，工資卻低迷”.
事實上，這些年我國政府也在不斷地上調最低工資標準，增加居民收入，但是“80 后”員工作為中國消費增長的一股主要力量，主張超前消費，節約意識差，因此他們總是覺得賺到手里的錢難以維持生計，寄希望通過不斷跳槽來尋找工資率高的職位[30].
4.4.4 產業結構調整優化，社會分工更加細化
“十二五”規劃開展以來，我國經濟結構戰略調整成效初顯。經濟增長方式正在由依靠高投入、高產出的粗放增長方式向依靠科學技術和創新驅動的集約型生產方式轉變。
中國的經濟也正在經歷一場“換血”運動。由于經濟和生產力的進一步發展，經濟結構和產業結構優化升級，社會分工更加細化，社會分工的細化，使勞動者的勞動能力專門化，社會對于勞動力的需求也專門化。
一方面，由于產業結構的優化，落后產能被淘汰，落后生產線、落后設備被拆除，這雖是社會進步的體現，但在傳統生產部門就業的“80 后”員工卻不免遭受池魚之災，他們之中大都存有危機意識，從而率先從即將被淘汰的行業辭職，而就職到金融、保險、證券、地產、信息技術、服務業等新興的或有發展潛力的部門。
另一方面，社會分工的細化，導致一部分“80 后”的專業知識和操作技能難以適應工作任務的要求[31],或與當前所在部門格格不入，客觀形勢的發展迫使他們進一步學習專業知識，提高工作技能，積累工作經驗，否則必然會被企業主所解雇，被社會所淘汰。
