一、引言
反 生 產 行 為 （Counterproductive Work Behavior，CWB）是指組織成員有意采取的 、客觀上給組織及其成員的有形資產或無形資產帶來損失的顯性或隱形行為。 作為一種消極的角色外行為，反生產行為對組織及其成員帶來了嚴重的負面影響。 反生產行為直接損害組織的經濟利益，研究者發現，反生產行為在美國給企業造成的經濟損失每年高達 60 億到 2 000 億美元， 并且有 30%的企業破產是由其所導致的。 除了這些顯性的損失以外，反生產行為會降低員工的工作滿意度， 使員工的工作效率下降，從而影響員工的個人績效，阻礙組織目標的實現。
鑒于反生產行為的巨大危害，如何預防和減少組織中的反生產行為已成為研究者和企業管理者的重要課題。 國外的學者們研究發現，領導行為是決定員工反生產行為的重要因素。 領導的一些行為或特質， 比如倫理型領導、領導-成員交換關系、辱虐領導、變革型領導等對員工的反生產行為具有重要的影響。 盡管西方有關領導行為對員工反生產行為影響的研究比較成熟，但是中國文化背景下的本土領導行為方式與員工反生產行為的關系則較少探討。 中國文化自古就強調領導者個人品德的作用，選拔干部時也通常采用“德才兼備，以德為先”的標準。 上司領導的個人品德是否具有“以德報怨”的作用，上司的公平正直是否會減少下屬的反生產行為？ 上司“抓工作”和“抓人際”的領導職能是否也會對下屬的反生產行為產生影響？ 基于此，本研究擬采用中國文化背景下的 CPM 領導行為模式，探討其對下屬反生產行為的影響以及領導信任在這種影響中的中介作用機制，以期為企業員工反生產行為的管理提供一定的啟示。
二、研究假設的提出
1. CPM 領 導行為模式與員工反生產行為。 我國學者凌文輇（1987）在日本學者三隅二不二的 PM 領導理論的基礎之上，運用因素分析的方法提出了中國文化背景下的 CPM 領導行為模式。 在中國的組織中，對領導的行為評價除了 P 因素（Performance，工作績效）和 M 因素（Maintenance，團體維系）之外，還存在著中國文化特色的一個因素， 那就是 C 因素（Characterand Morals，個人品德）。 C 因素反映了中國文化下領導者的特異性，P 因素和 M 因素則反映了東西方領導者的共性。 CPM 領導的三種機能具有不同的作用，C 因素針對領導者自己，P 因素針對的是工作，M 因素則針對的是員工，三種職能的協同作用才能最大限度的發揮其領導機能。
C 因素是領導者的個人品德， 指領導者的以身作則 、克己奉公、公平正直等。 領導者在與員工的交往過程中，通過展現其道德行為可以贏得員工的尊重和信服，這能夠起到榜樣示范作用，帶動員工的道德規范行為。 員工通過對領導的觀察學習，使自身的工作行為符合企業組織規范和倫理道德要求，從而較少的實施反生產行為。 P 因素是組織目標的達成，指領導者計劃、協調、組織和指揮等“抓工作”的領導能力。 上司領導在日常工作中通過向下屬傳授工作相關的知識和技能，能夠提高下屬的工作能力。 根據社會交換理論的互惠原則，下屬為了作為對領導者的“回報”，從而表現出積極的工作行為，所以實施反生產行為的可能性較低。 M 因素是指組織團體維系，指領導者對下屬的體諒關懷、激勵支持、信任尊重等。 后來興起的變革型領導于此 M 因素具有相似的要求。 劉暉等人的研究發現，變革型領導負向影響下屬的反生產行為。 基于上述分析，我們提出以下假設：
假設 1：CPM 領導行為對員工反生產行為具有顯著的負向影響。
假設 1a：C 因素對員工反生產行為具有顯著的負向影響；假設 1b：P 因素對員工反生產行為具有顯著的負向影響；假設 1c：M 因素對員工反生產行為具有顯著的負向影響。
2. 領導信任的中介作用 。 信任是指個體基于對他人行為和意圖的預期而愿意向他人暴露自己的弱點并且不會擔心被他人所利用的一種心理狀態。 在中國的企業中，領導控制著組織中大部分的資源，并對下屬的薪酬、獎懲和升遷具有決定權。由于下屬對領導的依賴性很大，員工對領導的信任就顯得及其重要了。 究竟什么樣的領導能夠得到下屬的信任呢？鄭伯塤認為，家長式領導的德行領導和仁慈領導能夠提高下屬的領導信任。 Mayer 等人的研究發現，領導者的能力、 善意和正直是影響下屬對領導信任的重要因素。 由此我們可以推斷，CPM 領導行為能夠促進領導信任。
高道德水平的領導能夠對下屬公平對待， 不會濫用職權對下屬進行懲罰，這能夠贏得下屬的信任；領導者“抓工作”的職能能夠確保組織目標的完成， 同時也能夠滿足下屬的物質需求和自我成長需求，這也能增強下屬對領導的信任；領導者對下屬表現出關心體貼和尊重支持， 能夠增強上下屬之間的關系，緩解員工工作生活中的緊張感和壓力，這更能強化下屬對領導的信任。社會交換理論認為， 下屬對上司的領導信任是領導-部屬交換的前提。 上司如果能夠正確的處理對自己、工作和下屬的關系，則會增強下屬對上司的信任。 這種信任能夠促進上下屬之間的社會交換關系， 進而增強下屬回報上司和組織的責任感和義務感， 從而做 出 積 極 的 角 色 外 行為， 出現反生產行為的概率也會很低。 通過以上的分析，提出假設：
假設 2：領導信任在CPM 領導行為與員工反生產行為的關系中起著中介作用。
假設 2a： 領導信任在 C 因素與員工反生產行為的關系中起著中介作用；假設 2b： 領導信任在 P 因素與員工反生產行為的關系中起著中介作用；假設 2c： 領導信任在 M 因素與員工反生產行為的關系中起著中介作用。
三、研究方法
1. 研究對象。 本研究的調查對象主要來自于山東和廣東等城市企事業單位的在職人員， 共發放問卷 320 份，剔除填答不完整和無效問卷， 最終回收有效問卷 277 份，有效回收率 87%。 調查對象的基本情況為：男性 43.7%，女性56.3%；大 專及以下占 28.2%，本 科占 57%，碩 士研究生及以上占 14.8%；25 歲及以下的占 38.6%，26 歲~30 歲的占46.9%，31 歲~35 歲的占 8.3%，36 歲及以上占 6.1%；工作 1年~3 年的占 68.9%，3 年~7 年的占 23.9%，7 年以上的占7.2%；普通員工占 70%，基層管理者占 20.6%，中層管理者占 9.4%；在組織類型上，國有企業占 36.5%，民營或私企占31%，外資企業占 8.7%，其他占 23.8%。
由于本研究涉及到員工反生產行為這一較為敏感的問題，員工通常出于社會贊許性的考慮，不能如實回答自身的反生產行為。 為了盡可能的減少被試的顧慮，本研究要求員工對周圍同事的反生產行為進行評價，并以此反映員工自身的反生產行為情況。
2. 研究工具。
（1）CPM 領導行為。 采用李明和凌文輇 （2012）研究中所使用的 CPM 領導行為評價量表，該量表是從個人品德、目標達成和團體維系三個維度對領導行為進行評價，共 15個項目。
（2）領導信任。本研究采用 Ng 和 Chua（2006）研究中所使用的領導信任量表，共 4 個項目。
（3）員工反生產行為 。 采用張永軍 （2012）研 究中所采用的員工反生產行為量表 ， 該量表來 源 于 Hennett 和Robinson（2000）所開發的二維反生產行為量表。 該量表將反生產行為分為兩個維度， 分別為組織指向反生產行為（CWB-O）和人際指向反生產行為（CWB-I），共 17 個項目。
以往的研究表明，人口統計學變量，如年齡、受教育程度等可能會影響到員工的反生產行為，因此本研究將以上變量作為控制變量。
3. 統計分析方法。 運用 SPSS17.0 軟件進行描述性統計、相關分析和層次回歸分析等。
