在我國大力建設和諧社會的時代背景下,企業的和諧發展理應受到更高的重視,其中的一個重要部分就是企業的倫理建設.企業的倫理建設依賴倫理領導的構建,已有的西方研究表明倫理領導與工作滿意度、工作績效和人際沖突顯著相關,因此倫理領導的構建及其作用日益成為社會和學者關注的熱點問題,也成為了領導學領域的前沿課題.本文對國內外倫理領導進行系統梳理,從倫理領導的內涵與結構、倫理領導的形成機制、倫理領導的作用效果等方面,對國內外學者已經取得的研究成果進行評述,最后針對現有研究的不足提出研究展望.
一、倫理領導的內涵與結構
學者們已經對領導和倫理的關系進行了深入探討,胡國棟通過文獻梳理和分析認為"領導與倫理聯系緊密,具有內在一致性:領導具有倫理性質而同時倫理包含領導的內涵.
倫理領導最先在哲學領域受到重視,學者在闡述倫理領導時通常集中于闡釋倫理型領導的行事作風、領導風格和領導者的行為.在組織行為學領域,道德領導的研究多集中在有關道德領導的內涵,領導者的道德特質,以及道德領導的結果變量的探討.在眾多倫理領導的文獻中,在 Trevi-o 研究的基礎上,Brown\\(2005\\)等基于社會學習理論對倫理領導作出的概念探析最具代表性.他們認為倫理領導是"指領導者通過個人行動和人際互動而做出的恰當的、合乎規范的行為,成為行為典范,并通過雙向溝通、強化和決策,激發追隨者的領導過程".
從定義可以看出,倫理領導主要包含兩方面的內容:第一,倫理領導者必須首先是一個道德的人,成為道德模范,在工作和生活中的行為做到誠實可信、尊重員工、積極為下屬服務、為下屬開展工作創造有利條件和環境,同時公平公正地對待每一位下屬;第二,倫理領導者還必須是一位道德的領導,通過塑造自身成為道德模范來影響下屬,借助一些管理手段形成明確的道德標準來規范下屬的行為,通過采取獎懲措施等強化手段是行為標準得以貫徹.倫理領導是一個動態的管理過程,不僅僅關注領導這個人,同時強調員工與領導的互動和溝通的作用.
二、倫理領導的形成機制
社會認知理論\\(social cognitive theo-ry\\)可以用來理解倫理領導的內在形成機制.道德認同被定義為"一個人對一系列道德特質,例如忠誠、關懷等特質的自我架構",是道德行為產生的內在動力.許多外國學者認為,在人們內心深處對道德認同的程度是不同的.從社會認知的角度看,這種不同意味著道德的自我架構對一些人來說更容易接受一些.道德認同是一種自我調整機制,這個機制以個人的道德認知體系為基礎為個人行為設定界限,并激發特定的道德行為.
從自我調整理論\\(self-regulatory theo-ry\\)來看,道德認同來自于一種心理需要,這種需要使個人的道德行為和道德觀念前后一致,這就是道德認同導致道德行為的作用機制.人們之所以有道德行為,是在追求自身的內部一致性.當人們在做出不道德行為時,人們會由于行為的不一致性而受到自我譴責.而當一位領導有高度的道德認同和自尊,那么他的所作所為就會告訴人們他是一位道德的人,這反過來,就成為了道德領導的必要條件.
但根據 Aquino and Reed \\(2002\\)的研究,他們將道德認同分為兩個維度,一是象征性\\(symbolization\\),二是內在性\\(inter-nalization\\).象征性即指人們有目的的呈現道德行為,而內在性即指道德特質反映一個人的內在觀念和價值評判.由此我們可以知道,象征性高的領導更容易進行道德領導是因為他們更樂于呈現并向下屬傳遞積極的道德行為;而同時內在性高的領導也更容易進行道德領導是因為他們不僅自己很少做不到的行為;同時更加注中建立團隊的道德標準、獎勵道德行為以及懲罰不道德行為,這類領導同時也很關注實現結果的過程.
三、倫理領導的作用效果
1.工作行為方面
⑴ 員 工 績 效 . Piccolo, Greenbaum,Den Hartog, 以及Folge\\(r2010\\)合作的文章指出倫理領導與員工任務績效正向相關,同時檢驗了任務重要性、工作自主性以及努力在這兩者關系中起到的作用.Picco-lo et al. 以工作特征模型\\(JCM\\)及相關理論為基礎,通過理論推導和實證研究發現倫理領導對任務重要性和工作自主性的影響主要包括三個方面:①通過廣泛的溝通方式和決策制定過程中權力共享加強員工自主性;②通過強調員工的工作對組織整體道德目標的貢獻和在績效評估和薪酬系統中考慮員工的道德行為,來加強工作的意義和重要性;③通過考慮和強調決策的結果對組織和社會整體的道德影響,促進工作意義的形成.而工作自主性則從三個方面激發員工付出更多努力:加強員工的自主掌控愿望、運用已有知識和技能促進新知識的發展、擴展員工對工作的角色認知和責任范圍.較高的工作動機會轉化為行動上的努力,所以努力強度與任務績效之間應該存在正相關關系.
在此研究基礎上,Walumbwa,Mayer,et al.\\(2011\\)從社會交換理論、社會學習理論和社會認同理論三個理論視角出發,驗證了倫理領導與工作績效之間的正相關關系.Walumbwa等人的研究發現倫理領導之所以會引起工作績效的提升是因為倫理領導行為增強了高質量的領導成員交換、提升了員工的自我效能感和組織認同感,而員工一旦感受到了領導對自己的關懷、尊重,認為自己也是領導的"圈內"人士,同時自我效能感的提升和對組織認同程度的增強,在三者的同時作用下,員工的工作績效得到提升.
⑵組織公民行為.Brown\\(2006\\)運用社會交換理論分析得出結論:當員工認為他們被公平對待、并且信任自身領導時,員工會更加重視與領導和組織的關系,會通過更多的方式來幫助和報答組織.Kacmar\\(2011\\)在 Brown 的研究基礎上,基于288組領導-員工配對研究,將社會角色理論嵌入社會交換理論之中,推導并驗證了倫理領導對員工組織公民行為的影響收到性別和組織政治認知這兩個變量的調節.在高組織政治環境中,員工難以與同事建立信任以及緊密的人際關系,對女性來說,她們會做出更少的組織公民行為,而對男性來說,做出更多的組織公民行為則一方面可以緩解社會交換的壓力,另一方面可以增強他們的社會地位.因此,雖然倫理領導對員工的組織公民行為有積極影響,但在不同的環境下,不同性別的員工會對此做出不同的反應.另一方面,Avey\\(2012\\)年的研究將員工諫言作為員工組織公民行為的一種單獨討論.倫理領導倡導做正確的事,進行公開的行動和講話,會鼓勵員工說出自己的觀點,同時倫理領導更多關注員工的心聲,更受員工信任,這也為員工諫言提供了更好的環境和支持.這也從一個側面說明倫理領導對員工組織公民行為有正向影響.
⑶不道德行為.Mayer\\(2012\\)對115個團隊進行的團隊層面的研究表明倫理領導與員工不道德行為負相關.主要表現在三方面:倫理領導塑造自身成為行為規范楷模供下屬觀察模仿;倫理領導具有獎勵和懲罰下屬的權威能直接影響下屬的行為;領導所做的努力所建立起來的團隊氛圍對員工行為產生間接影響.
⑷關系沖突.Mayer\\(2012\\)的實證研究表明倫理領導能有效緩和團隊的關系沖突.因為領導的倫理行為和他所采用的雙向溝通方式會影響下屬,使團隊成員像領導一樣行事,從而形成團隊的行為規范,影響團隊成員之間的關系.在這種規范下,團隊成員會對同事的不同意見更加理解,并對團隊成員的需求更加尊重,從而有效緩解了各種沖突造成的緊張和摩擦.
2.工作態度方面
⑴工作滿意.非常多的實證研究都證明了有效的領導能激發員工的工作滿意感.Holtom\\(2008\\)回顧多篇文章得出領導直接影響員工的工作滿意度的結論.不僅如此,與倫理領導相近的概念,如領導部屬交換、變革型領導也對員工滿意度有顯著影響.Brown\\(2005\\)認為員工會對對員工行為進行規范、公平對待下屬、關懷下屬,變現出更多的變革型領導行為的領導更為滿意,而上述提到的領導行為恰恰是倫理領導的特質.
⑵心理幸福感.員工從工作中得到的幸福感來自于自主的工作、廣泛的社會支持以及公平的政策.顯然,領導對員工心理幸福感有較大影響.Avey的研究表明倫理領導能使下屬感受到公平的氛圍和任務的重要性,以及高質量的人際關系,同時員工也感受到更多積極正面的心理狀態,例如滿意和幸福,使得員工幸福感增強.另一方面,因為倫理領導,員工更愿意做出諫言行為,而諫言行為能使員工感到更多的內心一致性,這種發自內心的行為使員工感到一種積極正面的心理,使員工覺得幸福.
四、研究不足與展望
倫理領導強化了領導的倫理特質,構建了全新的領導概念,而倫理領導的提出更為我國當代構建和諧社會提供了理論支持.雖然組織行為學領域中有關倫理領導的研究只進行了幾年,但相關的研究已取得了豐碩的成果,國內外學者圍繞倫理領導的內涵、倫理領導的作用機制及其影響機制進行了理論分析和實證研究,然而由于倫理領導所含內容的多樣性和復雜性,對倫理領導的研究仍處于探索階段,有許多有關倫理領導的理論和實踐問題還有待進一步的研究和完善.學者們已經用理論對倫理領導的形成機制做出了解釋分析,將倫理領導的影響因素分為了領導的個人因素和組織情境因素,但目前這些研究缺乏實證支持.
同時,有關倫理領導的形成機制對倫理領導的作用效果,即倫理領導的前因變量對結果變量是否有影響,及這三者之間的影響機制的研究也相對缺乏,因此,可以開展更加深入的對倫理領導前因變量及結果變量之間的直接效應、中介效應和調節效應的研究.
有關倫理領導的研究主要集中在個體層面,例如倫理領導的內涵及特質,倫理領導的影響因素,及倫理領導對員工工作行為及態度的影響.然而,倫理領導的主體不僅包括個體,還包括團隊和組織,因此,未來倫理領導的研究可以擴展到團隊層面以及組織層面,同時還可以開展跨層次研究,以更好地厘清倫理領導的內涵及作用機制.
倫理領導在跨文化研究還很少,特別是針對中國領導的本土化倫理領導的研究.已有學者對倫理領導在我國的內涵、表現形式和意義做出了理論探討,Resick等人在這方面已經開展了一些研究,他們通過調查研究發現美洲、歐洲、亞洲等不同地域和文化的人們對倫理領導的內涵和維度存在不同理解.但我國倫理領導與西方情境的倫理領導是否存在差異以及差異的大小都缺乏實證研究的檢驗.
因此,在我國構建和諧社會的背景下,有必要在借鑒國外倫理領導研究成果基礎上開展本土化的倫理領導研究,結合我國深化經濟體制改革環境下的特定情境,開展有關倫理領導的內涵、相應的測量指標體系和量表,倫理領導的形成條件,作用效果等多方面的研究.
參考文獻
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